دانلود تحقیق- مقاله-پروژه-کارآموزی
مرجع کامل خرید و دانلود گزارش کار آموزی ، گزارشکار آزمایشگاه ، مقاله ، پروژه و پایان نامه های کلیه رشته های دانشگاهیدانلود تحقیق- مقاله-پروژه-کارآموزی
مرجع کامل خرید و دانلود گزارش کار آموزی ، گزارشکار آزمایشگاه ، مقاله ، پروژه و پایان نامه های کلیه رشته های دانشگاهیچارچوب مبانی نظری وپیشینه پژوهش بهره وری
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 45 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 21 |
مشخصات این متغیر:
منابع: دارد
پژوهش های داخلی و خارجی: دارد
کاربرد این مطلب: منبعی برای فصل دوم پژوهش، استفاده در بیان مسئله و پیشینه تحقیق و پروپوزال، استفاده در مقاله علمی پژوهشی، استفاده در تحقیق و پژوهش ها، استفاده آموزشی و مطالعه آزاد، آشنایی با اصول روش تحقیق دانشگاهی
تعداد صفحه: 21صفحه
نوع فایل:word
توضیحات از متن فایل
بهرهوری
یکی از اهداف هر سازمان، دستیابی به بهرهوری است. برای رسیدن به این هدف، راهی جز توسل به نوعی دیدگاه سیستمی، بومی و کاربردی وجود ندارد. موفقیتهای چشمگیر دههی اخیر سازمانهایی با حداقل امکانات از یک سو و شکست سازمانهایی با بهترین تواناییهای مادی از سوی دیگر بیانگر نقش قابل توجه عوامل غیر مادی و معنوی در موفقیت آنها بوده است (اسکولتز و اسکاتز، 1998).
بهبود بهرهوری موضوعی بوده که از ابتدای تاریخ بشر و در کلیه نظامهای اقتصادی و سیاسی مطرح بوده است (کریمی و پیراسته، 1383). اما تحقیق درباره چگونگی افزایش بهرهوری بطور سیستماتیک و در چارچوب مباحث علمی تحلیلی از حدود 230سال پیش به این طرف به طور جدی مورد توجه اندیشمندان قرار گرفته است. واژه بهرهوری برای نخستین بار به وسیله فرانسوا کنه ریاضیدان و اقتصاددان مکتب فیزیوکراسی(حکومت طبیعت) به کار برده شده است. در سال 1883 فرانسوی دیگری به نام «لیتره»، بهرهوری را دانش و فن تولید تعریف کرد. در سال 1950 سازمان همکاری اقتصادی اروپا به طور رسمی بهره وری را چنین تعریف کرد: بهرهوری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید بدست می آید (رفیعی و زیبایی ،1383).
فهرست منابع
منابع فارسی
البرزی، مهدی و اعتباریان، اکبر و دستاری قهفرخی ،مهدی. (1385). هوش سازمانی و جلوگیری از کند ذهنی جمعی، ماهنامه ی مدیریت دانش سازمانی ،سال سوم ،شماره 22.
تعالی، حسین. (1384). بررسی اثرات کیفیت زندگی کاری بر بهره وری کارکنان بانک های ملی استان تهران، پایان نامه ی کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران.
حسینزاده، داوود و صائمیان، آذر. (1381). خشنودی شغلی، توجه به کارکنان و کیفیت زندگی کاری، مجله مدیریت، شماره 64-63، صص67-50.
دیوس، کت و نیواستورم، جان. (1384). رفتار انسانی در کار، ترجمه محمد علی طوسی، تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی.
رابینز ، استیفن پی. (1378) . مبانی رفتار سازمانی ، ترجمه علی پارساییان و محمد اعرابی ، ه دفتر پژوهش های فرهنگی . ص49و68.
رضایی هرندی، حسن. (1389). بررسی رابطه بین میزان رضایت شغلی با بهره وری متصدیان امور بانکی بانک ملی ایران، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان.
ساعتچی، محمود. (1376). روان شناسی بهره وری .تهران ،موسسه نشر و ویرایش ،چاپ اول .
ساعتچی، محمود. (1386). روانشناسی بهرهوری. تهران: نشر ویرایش.
سلطانی، ایرج. (1383). مدیریت بر فرایند رضایت شغلی کارکنان، مجله انجمن مدیریت ایران، سال چهاردهم، شماره 26، صص38-31.
طاهری، شهنام. (1383). بهرهوری و تجزیه وتحلیل آن در سازمانها. تهران: نشر هستان.
طوسی، محمد علی و ناظم، فتاح. (1380). رابطه سبک رهبری و جو سازمانی با بهره وری خدمات مدیران آموزشگاه ها در بیرستان های شهر تهران به منظور ارائه الگوی مدیریت مناسب آموزشی، فصلنامه تعلیم و تربیت، شماره 62.
عبدلملکی، جواد؛ میرزا محمدی، مهدی و اشلوباغ، محمد. (1386). بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری با میزان بهرهوری در کارکنان اداری و آموزشی غیر هیأت علمی دانشگاه شاهد در سال 85-84 به منظور ارائه راهکارهای کاربردی، مجموعه مقالات سویمن کنفرانس مدیریت عملکرد، صص 32-1.
عزیزی ، علیرضا. (1386) . رابطه ی هوش سازمانی با توسعه مدیریت دانش سازمانی در جهاد کشاورزی استان فارس. پایان نامه ی کارشناسی ارشد ، دانشگاه پیام نور شیراز.
فرخی، حسن. (1386). استفاده از مدیریت عملکرد با هدف افزایش بهره وری نیروی انسانی، نشریه جهان اقتصاد، دوره 10، شماره 9، صص 42-28.
فروتن، محمدحسین. (1384). رابطه بین سبکهای نظارتی مدیران با بهروری کارکنان در کانون پرورش فکری کودکان و نوجوانان سراسر کشور، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد رودهن.
منابع انگلیسی
Albrecht . K . (2003). Organizational intelligence survey preliminary Assessment Journal Institute of management , 1-7.
Albrecht,k.(2003) . Organizational intelligence & Knowledge management : thinking outside the silos. The executive perspective. www.karel albrecht.com1- 170
Albrecht,karl,2003,organizational-intelligence-survay-Australian in statute of management.
Dygalo, N. (2004). Essays on measuring human capital and older workers' productivity.Dissertation Abstract PhD. Cornell university.
Engle, M. C. (2004). Changes in job satisfaction and productivity between team-directed and single- leader work groups. Dissertation Abstract PhD. Capella university.
Fernandez, J.P. (2002). Child care and corporate productivity: Resolving family work conflict. Lexington,MA: D.C Heath.
Fouri, A. S. (2004). Prediction Satisfiction with Quality of Work Life, Master s Thesise, University of South Africa.
Freeman, B. (2000). “Job satisfaction as an economic variable”; American Economic Review, 68(2).
Hall, R. (2006). Sociology of work: perspectives, analysis and issues; Fine Forge Press.
IvancevichJ.M.,& Donnelly J.H. (2005). “Job satisfaction research: manageable guide for practitioners”; Personnel Journal, 74(1), 24-41.
Spector P.E. (1997). Job Satisfation: application, assessment, causes and consequences; Sage Publication, London.
Ting, Y. (2007). “Determinants of job satisfaction of federal government employees”; Public Personnel Management, 26(12), 32-45.
پاورپوینت برنامه ریزی بهبود بهره وری
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 5 |
| فرمت فایل | pptx |
| حجم فایل | 187 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 49 |
پاورپوینت برنامه ریزی بهبود بهره وری در 49 اسلاید زیبا و قابل ویرایش با فرمت pptx
بهبود بهره وری
nبهبود بهره وری یعنی استفاده موثر تر از منابع اعم از نیروی کار, سرمایه, زمین, مواد, انرژی, ماشین آلات و ابزار, تجهیزات و اطلاعات در فرایند تولید کالاها و خدمات است. n nافزایش و بهبود بهره وری در گرو کار هوشمندانه و آگاهانه است نه در گرو کار سخت تر و استفاده بیشتر از عوامل تولید
nدر افزایش بهره وری باید به مسائل اقتصادی و اجتماعی با هم توجه داشت . همچنین باید در نظر داشت که برداشتهای صرفا خشن فیزیکی و مادی بدون در نظر گرفتن بقیه عوامل (هر چند که نتیجه افزایش بهره وری تحصیل مادی و فیزیکی بیشتر است) منجر به افزایش بهره وری نخواهد شد .
nتفکری به افزایش بهره وری منجر می شود که کارکنان در اهداف برنامه ریزی, فرایند اجرایی آن مشارکت داشته باشند .
nبهره وری پدیده پیچیده و کشف تازه ای در زمانه ما نیست. آنچه امروز به عنوان روشهای مدون شناخته شده و تجربه شده بهره وری می شناسیم در واقع شکل تکامل یافته و قانونمند کلیه روشها و شیوه هایی است که انسان از دیرباز برای بهبود شرایط زندگی و فردی خود به آن متوسل می شده است .
nآنچه امروزه بهره وری را از برجستگی و اهمیت بیشتری در سطح جوامع برخوردار کرده , ضرورت استفاده بهینه از امکانات و منابع موجود است .
nافزایش بهره وری به اشکال مختلف می تواند صورت بگیرد. از تغییر در عملکرد یک قطعه کوچک در جریان تولید, تغییر در نحوه استفاده از مواد اولیه و استفاده بهینه از فرایند تولید تا تغییر در نحوه بازاریابی و فروش محصول, هر یک از موارد فوق می تواند باعث کاهش هزینه ها و افزایش درآمد و نهایتا موجب افزایش بهره وری گردد.
nمسلم است تغییراتی که اساسی تر و یا به عبارت دیگر جنبه استراتژیکی دارند قطعا اثرات بیشتری بر عملکرد خواهند داشت. زیر شرایط داخلی سازمان (نقاط قوت و ضعف) شرایط محیطی (تهدید ها و فرصتها) را مدنظر داشته و بر روی منابع اثر زیادی گذاشته و در طولانی مدت نتیجه بخش تر خواهند بود .
عوامل موثر بر بهره وری :
nبرای حضور در صحنه ها بین المللی کشورهایی می توانند حضوری قوی پیدا کنند که ضمن استفاده بهینه از عوامل تولید, بخشهای کشاورزی _ صنعت و خدمات آنها نیز در حالت رقابت پذیری کامل با دیگر کشورها باشد .
nبا نگاهی به کشورهای موفق جهان دیده می شود که این کشورها بهای لازم را به نیروی انسانی به عنوان مهمترین عامل تولیدی می دهند. در مقابل نیرو با بالا بردن بهره وری خود در منافع حاصل از تولید سهیم خواهد می شود.
nبهره وری در جامعه زمانی تحقق پیدا می کند که تمامی بخشهای تولیدی, اجتماعی خدماتی سعی در استفاده از یک نظام مناسب بهره وری داشته باشند که معمولا نظام قانونگذار می تواند با هموار کردن راهها, باعث بوجود آمدن بهره وری شود و عامل انسانی در راه تکامل آن کوشش کنند. nبهره وری در سازماها، شرکتها و موسسات مختلف ناشی از عوامل گوناگونی است. متناسب با این عوامل روشهای متفاوتی نیز برای رفع مشکلات وجود دارد.
پاورپوینت بررسی و تحلیل بهره وری
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | pptx |
| حجم فایل | 247 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 58 |
پاورپوینت بررسی و تحلیل بهره وری در 58 اسلاید زیبا و قابل ویرایش با فرمت pptx
تحلیل؟
•تجزیه
•موشکافی
•تفکیک یک کل به اجزاء آن
•بررسی یک کل، اجزاء آن و ارتباط میان اجزاء
•شناخت و تفکیک ترکیبات
•بررسی موشکافانه اجزاء و ساختار
•فرایند تفکیک به اجزاء تشکیل دهنده
•آزمون یک عبارت ریاضی، با در نظر گرفتن نتایج و بررسی اعتبار آن
نتایج تحلیل
•دانش نسبت به وضعیت
•دانش نسبت به روابط حاکم
تحلیل بهره وری ؟
تحلیل بهره وری = تحلیل سیستم در ارتباط با بهره وری
3بررسی تغییرات بهره وری و علل آن 3بررسی تغییرات سیستم تولیدی بر اثر تغییر
بهره وری و سازوکارهای آن
کلیدهای موفقیت در تحلیل بهره وری
•تعریف صحیح و شفاف از بهره وری
•تشخیص علت و جایگاه تحلیل بهره وری
علل تحلیل بهره وری
•تدوین اهداف
•استفاده مناسب از منابع
•تشخیص فرصتها و مخاطرات
•ممیزی کارکرد مدیران
•ارزیابی استراتژی‌ها ، سیاست‌ها و عملیات
•بهبود الگوی تخصیص منابع
•پرداخت دستمزد براساس عملکرد
•عارضه یابی بهرهوری
برخی از روشهای معمول تحلیل شاخصهای بهره وری
1 - مقایسه
2- تحلیل روند
3 - تجزیه شاخص به عناصر
مقایسه با دیگران
•از آنجا که شاخصهای بهرهوری اعدادی نسبی هستند درک موقعیت آنها (فهم بالا یا پایین بودن آنها) نیازمند وجود مبنای مقایسه است. افراد مشابه و شرکت‌های رقیب یا فعال در حوزه‌های مشابه نمونه‌هایی از مبناهای مقایسه محسوب میگردند. معمولا مقایسه در سطح فردی برای ارزیابی کارکنان در سیستمهای ارزیابی و پاداش مبتنی بر بهرهوری، در سطح شرکتی برای مقایسات بین شرکتی (Interfirm Comparison)، تعیین موقعیت نسبی و تحلیل‌های رقابتی و در سطح ملی برای تعیین جایگاه رقابتی کشور استفاده میگردد
•بطور کلی مهمترین نتایج محتمل مترتب بر مقایسه را میتوان به قرار زیر برشمرد:
•شناسایی جایگاه از نظر عملکردی
•شناخت نقاط قوت و ضعف
•بهبود تعیین اهداف و نظارت بر آنها
•ایجاد پایه ای برای تصمیمات عملیاتی و استراتژیک بهتر • توسعه دانش در مورد ماهیت و وضعیت فعالیت
بررسی بهره وری
| دسته بندی | حسابداری |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 245 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 150 |
بررسی بهره وری
در این فصل ابتدا به بررسی انواع توابع تولید و متغیر های مجازی پرداخته شده است. در بخش های دوم و سوم فصل به ارائه مدل نظری جهت بررسی های تجربی و برآورد مدل اختصاص داده شده است و در انتها به پیشنهادات و نتیجه گیری پرداخته‌ایم .
5-1- توابع تولید
در این قسمت به چند مورد از توابع که کاربرد فروانی در مباحث اقتصادی دارند ، اشاره خواهد شد .
5-1-1- تابع تولید کاب – داگلاس
تابع تولید کاب – داگلاس علی رغم داشتن برخی محدودیتها، به علت سادگی تحلیل و برآورد ، مشهورترین تابع در زمینه تولید و دیگر زمینه های اقتصادی شناخته شده است . فرم ریاضی تابع کاب – داگلاس اولیه به صورت زیر است :
که در آن Y محصول ، K موجودی سرمایه ، L نیروی کار و A و پارامترهای ثابتند ، فرم نامقید تابع را می توان به صورت زیر نوشت :
که این فرم نمایش داده شده را گاهی تابع کاب – داگلاس تعمیم یافته می نامند . در این تابع درجة همگنی یا تجانس تابع را نشان می دهد که سه حالت برای آن می توان متصور بود :
الف : اگر باشد ، بازدهی تولید نسبت به مقیاس فزاینده است .
ب: اگر باشد ، بازدهی تولید نسبت به مقیاس ثابت است .
ج : اگر باشد ، بازدهی تولید نسبت به مقیاس کاهنده است .
اگر از دو طرف تابع لگاریتم طبیعی بگیریم ، به شکل خطی تابعی به صورت زیر در میآید.
در تاب کاب – داگلاس کشش های تولید نهاده برابر توانهای تابع تولیدند که مقادیری ثابتند . ولاجرم کمیتهای مثبت و کوچکتر از یک خواهند بود که به صورتهای زیر محاسبه می شوند :
یکی از محدودیتهای مهم تابع تولید کاب –داگلاس ، کشش جانشینی واحد بین دو نهاده است ، که توابع تولید دیگر این مشکل بر طرف شده است .
5-1-2- تابع تولید (CES )
همانگونه که گفته شد ، یکی از محدودیتهای تابع تولید کاب- داگلاس کشش جانشینی برابر واحد آن است . این نقیصه توسط آرو ، چنری ، مینهاس و سولو برطرف شد . آنان در نهایت به تابع جدیدی دست یافتند که دیگر شکل تابع تولید کاب داگلاس را نداشت ، زیرا کشش جانشینی بین نهاده ها می توانست هر مقدار ثابتی را اختیار کند . این تابع تولید به کشش جانشینی ثابت (CES ) معروف است که فرم کلی تابع به صورت زیر است :
که در آن A پارامتر کارایی ، پارامتر توزیع ( مربوط به سهم نسبی نهاده ها در تولید ) و P پارامتر های جانشینی است . کشش جانشینی بوسیلْة فرمول قابل محاسبه است . یکی دیگر از ویژگیهای تابع CES این است که بر خلاف تابع تولید کاب – داگلاس ، کشش های تولید نهاده ثابت نبوده ، بلکه تابعی از سطح تولید و میزان نهاده ای است که کشش تولید نسبت به آن اندازه گیری می شود.
5-1-3- توابع تولید انعطاف پذیر
یکی از توابع انعطاف پذیر ، تابعی است که توسط هالتر در سال 1957 بنام تابع تولید متعالی معرفی شد . این تابع ، برخلاف تابع تولید کاب – داگلاس ، سه مرحلة تولید را نشان می دهد و دارای کشش های تولیدی متغیر است . فرم کلی تابع برای دو نهاده به صورت زیر است :
با لگاریتم گرفتن از طرفین به صورت خطی در می آید :
دراین تابع پارامترهای مثبت و منفی اند .
تابع تولید دیگر ، تابع دبرتین است که با اضافه کردن جملة اثر تقاطعی متعالی به صورت زیر بسط داده می شود :
دراین تابع نیز کشش تولیدی نهاده ها متغیر است و تابعی از مقدار نهاده ها می باشد .
1-Contant Elasticity of Substitution
مبانی نظری بهره وری
| دسته بندی | علوم انسانی |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 45 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 21 |
پیشینه ومبانی نظری پژوهش بهره وری
توضیحات: فصل دوم تحقیق کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
- همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو تحقیق
- توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
- پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
- رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
- منبع : دارد (به شیوه APA)
- نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از مبانی نظری متغیر:
یکی از اهداف هر سازمان، دستیابی به بهرهوری است. برای رسیدن به این هدف، راهی جز توسل به نوعی دیدگاه سیستمی، بومی و کاربردی وجود ندارد. موفقیتهای چشمگیر دههی اخیر سازمانهایی با حداقل امکانات از یک سو و شکست سازمانهایی با بهترین تواناییهای مادی از سوی دیگر بیانگر نقش قابل توجه عوامل غیر مادی و معنوی در موفقیت آنها بوده است (اسکولتز و اسکاتز، 1998).
بهبود بهرهوری موضوعی بوده که از ابتدای تاریخ بشر و در کلیه نظامهای اقتصادی و سیاسی مطرح بوده است (کریمی و پیراسته، 1383). اما تحقیق درباره چگونگی افزایش بهرهوری بطور سیستماتیک و در چارچوب مباحث علمی تحلیلی از حدود 230سال پیش به این طرف به طور جدی مورد توجه اندیشمندان قرار گرفته است. واژه بهرهوری برای نخستین بار به وسیله فرانسوا کنه ریاضیدان و اقتصاددان مکتب فیزیوکراسی(حکومت طبیعت) به کار برده شده است. در سال 1883 فرانسوی دیگری به نام «لیتره»، بهرهوری را دانش و فن تولید تعریف کرد. در سال 1950 سازمان همکاری اقتصادی اروپا به طور رسمی بهره وری را چنین تعریف کرد: بهرهوری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید بدست می آید (رفیعی و زیبایی ،1383).
کوششهای بشر همواره بر آن بوده تا حداکثر نتیجه را با کمترین امکانات و عوامل موجود به دست آورد. این کوششها را میتوان دستیابی به بهرهوری بالاتر نامید. بهرهوری، مفهومی است که بهعنوان یک ویژگی بسیار مهم به سیستمهای باز نسبت داده میشود و اهمیت آن تا اندازهای است که میتوان آن را هدف نهایی هر سیستمی به حساب آورد (رضایی، 1388).
برای بهرهوری تعاریف متعددی ارائه شده است، بعضی از آنها بسیار توصیفی هستند مانند اینکه بهرهوری استفاده بهینه از منابع انسانی و مادی سازمان است که بر اساس این تعریف، اندازهگیری بهرهوری یک مساله بسیار پیچیده و غامض تلقی میگردد.آلبرت آفتالیون (1991) در مقالهای تحت عنوان سه مفهوم قدرت، تولید و درآمد که در مجله اقتصاد سیاسی به چاپ رسید، بهرهوری را به مفهوم رابطه میان مقدار محصولی که در مدت معینی به دست میآید و مقدار عوامل مصرف شده در جریان تولید آن محصول تعریف نمود.
در فرهنگ علوم اقتصادی تعاریف زیر برای بهرهوری ارائه شده است:
1- نسبت میان مقدار معینی محصول و مقدار معینی از یک یا چند عامل تولید؛
2- مقدار محصولی که هر کارگر میتواند در زمان معین تولید نماید؛
3- بهرهوری میزان نسبی کارایی است.
بهطور کلی مفاهیم بهرهوری به نوعی ارتباط میان مقدار کالاها و خدمات تولید شده و مقدار منابع مصرف شده در جریان تولید این کالاها و خدمات را بیان مینمایند، که این روابط کمی و قابل اندازهگیری است.
بهرهوری و عملکرد یکی از مهمترین شاخصهای موفقیت یا عدم موفقیت محسوب میشود. از مهمترین عوامل و عناصر مرتبط و تعیین کننده عملکرد، مجموعه ارزشها و نگرشهای افراد سازمان است. از طرف دیگر تعهد سازمانی نوعی نگرش و احساس درونی فرد نسبت به سازمان است که در عملکرد، وفاداری و قضاوتهای وی نسبت به سازمان تاثیرگذار است. مطالعات نشان میدهد بین عدم تعهد سازمانی با مشکلات سازمانی چون: ترک خدمت کارکنان، غیبت، تاخیر و در نهایت سطح پایین عملکرد و بازدهی نیروی انسانی رابطه معنادار مستقیم و مثبت وجود دارد (پرتر و استیرز؛ به نقل از حسینیان و همکاران، 1386).
انسان از دیرباز در اندیشه استفاده درست و کارا و ثمربخش از توانایی ها، امکانات و منابع در دسترس خود بوده است. در عصر کنونی این امر بیش از هر زمان دیگری مورد توجه قرار گرفته است. بهره وری فراتر از یک معیار، به عنوان یک فرهنگ و نگرش، با کار و زندگی مطرح شده و بهبود آن منشاء اصلی توسعه اقتصادی است. عوامل بیشماری در ارتقاء و بهبود بهرهوری و عملکرد نقش دارند. اما با نظر اکثر صاحبنظران منابع انسانی با ارزشترین و برجسته ترین عامل در دست یابی به هدفهای سازمان محسوب می شود. یکی از مظاهر موفقیت یک مدیر استفاده درست و بهینه از منابع مادی (تجهیزات و سرمایه،...)و منابع انسانی سازمان متبوع خود است. افزایش نرخ بهره وری و موفقیت سازمان در گرو به کار گیری درست منابع مادی وانسانی در جریان کار است (اسدی،1387).
باید توجه داشت که بهرهوری بالاتر باعث ارتقاء سطح زندگی و رفاه اجتماعی می شود درآمدها با استفاده بهینه از نهاده ها و تولید ستاده ها مناسب تر وبیشتر افزایش می یابد و این خود باعث میشود که تولید به نحوی مناسبتر رشد یابد و در دنیای پررقابت توفیقاتی حاصل شود این موقعیت خود باعث رونق کسب و کار و در نتیجه کیفیت برتر زندگی جامعه می گردد و فرآیند یادشده جز با نگرش درست به بهرهوری و ارتقای آن تحقق نخواهد پذیرفت (طوسی، 1384).
در جهان رقابتی امروز که بهره وری در همه زمینه ها افزایش یافته است تنها سازمان هایی میتوانند در این دنیای پر تلاطم باقی بمانند که به بهترین وجه ازمنابع خود استفاده نموده و بیشترین بهرهوری را داشته باشند (فرخی، 1386).
کارکنان ارزشمندترین دارایی ما هستند. نیروی انسانی است که با برخورد مناسب می تواند مثبت و در جهت اهداف سازمان و یا در صورت عدم هدایت در خلاف اهداف سازمان گام بردارد. از این رو شناخت رفتار نیروی انسانی در مدیریت اهمیت ویژه ای دارد. البته این شناخت و نگه داری از منابع انسانی صرفا نگه داشتن افراد در سازمان نیست، بلکه جوش دادن آنها با سازمان و ایجاد همبستگی متقابل فرد و سازمان است. به عقیده هرسی و بلانچارد (1935)، موفقیت سازمان ها و محیط کاری بستگی کامل به استفاده کارآمد از منابع نیروی انسانی بر پایه علوم رفتاری دارد و این چالشی است که به گونه ای فزاینده سرپرستان، مدیران ودست اندرکاران امور کار و سازمان را به خود مشغول کرده است (عبدالهی،1387).
سازمان بین المللی کار بهرهوری را چنین تعریف کرده است: بهرهوری عبارت است از نسبت ستاده به یکی از عوامل تولید(زمین،سرمایه، نیروی کار، مدیریت). امروزه تقریباً نویسندگان اجماع نظر دارند که اندازه بهرهوری با تقسیم ارزش ستاده‌ها(محصول) به ارزش نهاده‌ها(داده‌ها) بدست میآید. همین که در مقدار معینی از نهاده‌ها، مقدار محصول (با حفظ کیفیت) افزایش یابد یا مقدار نهاده‌های بکار رفته برای یک مقدار ثابت محصول کاهش یابد، بهرهوری افزایش می یابد. بنابراین مقدار شاخص بهرهوری در مجموع میزان اثربخشی و کارایی در یک سازمان را نشان می دهد(طاهری،1383).
آژانس بهرهوری اروپا بهرهوری را به دو صورت مطرح میکند: الف) بهرهوری درجه استفاده مؤثر از هر یک از عوامل تولید است.ب) بهرهوری در درجه اول، دیدگاهی فردی است که همواره سعی دارد آنچه را که در حال حاضر موجود است، بهبود بخشد. بهرهوری مبتنی بر این عقیده است که انسان می تواند کارها و وظایفش را هر روز بهتر از دیروز به انجام برساند، علاوه بر آن، بهرهوری مستلزم آن است که بطور پیوسته تلاشهایی در راه انطباق فعالیت های اقتصادی با شرایط دائماً در حال تغییر و همچنین تلاش هایی برای بکارگیری نظریه ها و روش جدید انجام گیرد، بهره وری ایمان راسخ به پیشرفت انسان هاست (خاکی، 1387). سازمان همکاری اقتصادی اروپا، بهرهوری را نسبتی که صورت آن ستاده ها و مخرج آن را داده ها تشکیل می دهند، تعریف میکند (شیروانی، 1388).
-EPA