مقاله بررسی رویکردها و مدل‌های نوین توانمندسازی کارکنان و مدیران در سازمان‌ها و رشته مدیریت

مقاله بررسی رویکردها و مدل‌های نوین توانمندسازی کارکنان و مدیران در سازمان‌ها و رشته مدیریت در 85 صفحه ورد قابل ویرایش

دسته بندی	علوم انسانی
بازدید ها	0
فرمت فایل	doc
حجم فایل	61 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل	85

فروشنده فایل

کد کاربری 6017

تمام فایل ها

مقاله بررسی رویکردها و مدل‌های نوین توانمندسازی کارکنان و مدیران در سازمان‌ها و رشته مدیریت در 85 صفحه ورد قابل ویرایش

فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکیده.........................................................................................................................
مقدمه..........................................................................................................................
تعاریف واژه ها و اصطلاحات....................................................................................
1- سبک رهبری.........................................................................................................
2- ساختار.................................................................................................................
3- انگیزش.................................................................................................................
4- آموزش.................................................................................................................

5- رضایت شغلی.......................................................................................................

6- ارائه و تبیین الگوهای توانمندسازی کارکنان.......................................................

فهرست منابع..............................................................................................................


چکیده

در مقاله حاضر موضوع توانمند سازی کارکنان و مدیران مورد بررسی قرار گرفته است ابتدا تعاریفی از توانمند سازی ارائه گردیده و سپس عوامل مؤثر بر توانمندسازی در سازمان که عبارتند از سبک رهبری، ساختار، انگیزش، آموزش و رضایت شغلی مورد بررسی قرار گرفته است. و تأثیر عوامل ذکر شده بر توانمندسازی کارکنان تعیین گردیده است. در انتها چند مدل توانمندسازی ارائه گردیده پس از جمع بندی و نتیجه گیری بحث پیشنهادات محقق ارائه گردیده است.

واژه های کلیدی

توانمندسازی Empowermet

سبک رهبری Leadership style

ساختار Structure

انگیزش Metivation

رضایت شغلی Job Satisfaction

امنیت شغلی Job security


1- مقدمه:

سازمانها امروزه در محیطی کاملاً رقابتی که همراه با تحولات شگفت انگیز است باید اداره شوند. درچنین شرایطی مدیران فرصت چندانی برای کنترل کارکنان در اختیار ندارند و باید بیشترین وقت و نیروی خود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمان نمایند و سایر وظایف روزمره را به عهده کارکنان بگذارند. کارکنان زمانی می توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآ‎یند که از مهارت، دانش، توانایی و انگیزه لازم برخوردار و اهداف سازمانی را به خوبی بشناسند. ابزاری که می‌تواند در این زمینه به کمک مدیران بشتابد فرآیند توانمند سازی است در این فرآیند نیروی محرکه از برون انسان به درون او منتقل می‌شود و به او آگاهی می دهد، اهداف کار را روشن می سازد، بطوری که به جای اینکه به افراد بگویند که چه انجام بدهند و چگونه و کی انجام بدهند باید به آنها توانایی ببخشند که خود مشکلات خود را حل کنند و برای خود تصمیم بگیرند. بدین ترتیب:

توانمندسازی فرآیند قدرت بخشیدن به افراد است در این فرآیند به افراد کمک می‌کنیم تا بر احساس ناتوانی و درماندگی خویش چیره شوند، تواناسازی در این معنی به بسیج انگیزه های درونی افراد منجر می‌شود. (وتن و کمرون، 1378)

اکنون اغلب کشورهای در حال توسعه، با توجه به تمامی مشکلات سرمایه گذاری در بخش نیروی انسانی، پی برده اند که علت عقب ماندگی این کشورها تنها کمبود سرمایه فیزیکی نیست، بلکه کمبود سرمایه های انسانی مانند مهارتهای فنی و حرفه‌ای و همچنین عدم توجه کافی به رشد مداوم نیروهای شاغل مانع بزرگی است که بر سر راه صنعتی شدن و توسعه یافتن این کشورها قار دارد. زیرا کمبود یا ضعف نیروهای انسانی منجر به کاهش ظرفیت های تولیدی اقتصاد می‌شود و در نتیجه اقتصاد قادر نخواهد بود از سرمایه های فیزیکی موجود استفاده کامل و مناسبی ببرد. به این دلیل به عقیده بسیاری از اقتصاد دانان تمرکز و تقویت بنیه سرمایه های انسان عامل مهمتری از تمرکز سرمایه های مادی و فیزیکی در جریان توسعه اقتصادی کشورهای در حال توسعه است. در حقیقت بدون اصلاح و بهبود کیفیت نیروی انسانی، پیشرفت اقتصادی و اجتماعی ناممکن است. مطالعات صورت گرفته نشان می‌دهد که سرمایه گذاری انجام شده در این خصوص یکی از مهمترین عوامل تضمین کننده رشد کشورهای توسعه یافته است، بطوری که هر یک دلار سرمایه گذاری در آموزش و پرورش، درآمد ملی را به مراتب بیش از یک دلار سرمایه گذاری در ایجاد جاده ها، سدسازی، کارخانه ها یا دیگر کالاهای سرمایه ای افزایش می‌دهد.



نمودار شماره (1)

سیطره سرمایه انسانی به خصوص در کشورهای برخوردار از درآمد بالا بارزتر است. در پاره ای از کشورها مثل آلمان، ژاپن و سوییس 80 درصد کل ثروت را سرمایه انسانی تشکیل می‌دهد. در آفریقای جنوبی صحرا که منابع انسانی توسعه چندانی نیافته بیش از نیمی از ثروت را منابع طبیعی تشکیل می‌دهد. نتیجه اینکه منابع انسانی، در افزایش توانمندسازی سازمان نقش کلیدی بازی می‌کند و درواقع منابع انسانی است که با استفاده از توانایی برای کارکردن قدرت جسمی و معنوی خود و دانش و مهارتش به آن قدرت آفرینش و خلاقیت می بخشد. مسلماً بدون این نیروی کارآمد، ابزار چیزی جامد و بی جان بیش نبوده و منابع انسانی نیز تنها با نیروی مشترک مجتمع در گروهها و با استفاده از تجارب و مهارتهای به جای مانده از گذشته می‌تواند تولید کند و توانائی های بالقوه خود را بروز دهد.

اکنون توانمندسازی به یکی از دغدغه های مدیران تبدیل گردیده، چرا که مدیران دریافته اند که تواناسازی کارکنان موجب ایجاد افزایش مبنای قدرت و منزلت در محل کار است. انسان هائی که می توانند خودشان را خوب بدانند بیشتر دل به کار می‌دهند و در کار مشارکت می‌کنند و اگر قرار باشد این تصمیم ها به دستاوردهای مورد انتظار دست یابد، تلاش گروهی همه کارکنان را می طلبد و بطور کلی توانمند سازی زمانی اتفاق می افتد که کارکنان آموزش کامل دیده، از کار خود رضایت داشته و دارای انگیزش باشند و به خوب رهبری شوند و به افرادی که در اتخاذ تصمیم مشارکت دارند متناسب با عملکرد پاداش داده شود.

در ارتباط با ضرورت توانمند سازی کارکنان تغییر باید بیان نمود که عواملی چون افزایش انتظارات مردم، رشد جهانی شدن و فن آوری بسیار پیشرفته از جمله عواملی هستند که باعث شده اند سازمانهای سده بیست و یکم شکلی متفاوت از سازمان ها را سنتی پیدا کنند. در سازمان های سنتی صرفاً انرژی کارکنان، مدیریت می شد. در حالی که سازمان های سده بیست و یکم نیاز به آن خواهند داشت که علاوه بر انرژی، نیروی فکری و خلاقیت کارکنان نیز مدیریت گردد. تحت این شرایط نه تنها روش های سلسله مراتب دستوری- کنترل مناسب نخواهد بود بلکه کارکنان باید خودشان ابتکار عمل نشان دهند و براساس مشکلات سریعاً اقدام و ریتم هایی که کاملاً خودگردان هستند ایفای نقش کنند (56- 1999 Maccoby) بنابراین، لزوم پرورش کارکنانی که دارای توانایی خود مدیریتی باشند باعث شده که توانمندسازی نیروی انسانی به عنوان یک پارادایم جدید توجه بسیاری از صاحبنظران مدیریت را به سوی خود جلب کند (677- 1990- Thomas yelthouse) این صاحبنظران معتقدند که از مزایای توانمندسازی هم کارکنان و هم مدیران منتفع خواهند شد. از سوی دیگر، توانمندسازی با پرورش کارکنان با انگیزه و توانا به مدیران امکان خواهد داد تا در برابر پویایی محیط رقابتی از خود عکس العمل سریع و مناسب تر دهند.

به علاوه در عصر حاضر توانمندسازی به عنوان ابزاری شناخته شده است که مدیران بوسیله آن قادر خواهند بود سازمان های امرزوی را که دارای ویژگیهایی چون تنوع کانال های نفوذ، رشد اتکا به ساختار افقی و شبکه های همکار، تفاوت اندک مدیران و کارکنان از یکدیگر و کاهش تعلق سازمانی هستند بطور کارآمد اداره کنند. (1999- Keberage)

تعاریف واژه ها و اصطلاحات:

1-2 توانمندسازی:

empowerment در فرهنگ فشرده آکسفورد «قدرتمند شدن»، «مجوز دادن»، «ارائه قدرت» و «تواناشدن» معنی شده و در معنای خاص قدرت بخشیدن و دادن آزادی عمل به افرادی برای اداره خود است. (قاسمی- 1382 ص 22)

معنای لغوی: سپردن اختیار قانونی به فرد و تفویض قدرت قانونی است. (گراو، 1371 ، ص 25) تاریخچه اولین تعریف به اولین تعریف به سال 1788 برمی گردد که در آن توانمند سازی را به عنوان لحاظ کردن روابط به نسبت ثابت بین اجزاء سازمان (به غیر از انسان) را ساختار گویند اختیار در نقش سازمانی خود می‌دانستند که این اختیار بایستی به فرد اعطاء گردد یا در نقش سازمانی او دیده شود. این توانمندسازی یعنی این فرد مشتاق پذیرش مسئولیت است و واژه ای بود که برای اولن بار بطور رسمی به معنی پاسخگویی تفسیر شد و دومین تعریف، توانایی است. (آقایار سیروس، 1384 ص 82)

توانمندسازی در این مقاله عبارتست از واگذاری اختیار مسئولیت بیشتر و قدرت بخشیدن به کارکنان با ایجاد انگیزه، طراحی و ساختار مناسب، آموزش مؤثر و با مدیریت کارآمد است. شاخص های توانمندسازی عبارت از آموزش، انگیزش، ساختار سازمانی، رضایت شغلی و سبک رهبری است.

-7- سبک رهبری:

سبک یا رفتار رهبری عبارتست از تکنیک های مورد استفاده جهت اعمال نفوذ و جهت دادن فعالیت دیگران (بارون، 1386، ص 274)

سبک رهبری مدیر با طبیعت انسان و افرادی که او در سازمان با آنها کار می‌کند مرتبط می باشد هر مدیری نسبت به طبیعت افراد اطراف خود مانند زیردستان، همترازان و روسای خود دارای مفروضاتی می باشد این مفروضات بطور خودآگاه و ناخودآگاه تصمیمات، رفتار و بطورکلی سبک او را تحت تأثیر قرار می‌دهد و با توجه به تعاریف و متغیر بودن رفتار در شرایط متفاوت می‌توان دریافت که شیوه یا سبک رهبری متغیر است و نمی توان در کلیه شرایط و سازمان از یک سبک استفاده شود هم چنین بین ادراک افراد و گروههای مختلف سازمان با رفتار و سبک مدیر در چگونگی روابط سالم و چند جانبه آنها رابطه تنگاتنگی وجود دارد، یعنی رهبر در برقراری چنین رابطه ای نقش تعیین کننده دارد که می‌تواند موجب رشد سازمان و افراد را فراهم آورد.

رهبری زمانی صورت می‌گیرد که فرد به هر دلیل کوشش می‌کند که بر رفتار فرد یا گروهی اثر بگذارد این امر می‌تواند برای نیل به اهداف خود فرد یا دیگران بوده و با اهداف سازمان نیز سازگار یا ناسازگار باشد. (رضائیان، 1372، ص 183)

هرچه سازمانی از نظر رهبری نیرومندتر باشد موفقیت آن سازمان بیشتر خواهد بود، رهبری جزئی از مدیریت است. ولی جوهره آن است. رهبری مستلزم دانش کافی، تجربه کافی و شیوه صحیح برخورد و اداره است. رهبری خود یک استعداد و هنر است. (علوی، 1371 ص 265)

در اینجا می بایست بین رفتار رهبری و سبک رهبری تفاوت قائل شده رفتار رهبری عبارتست از اقدامات مشخصی که رهبر در جهت دادن و هماهنگ کردن کاری اعضا گروه به کار می برد این اقدامات از جمله عبارتند از تعیین روابط کار، تشویق یا انتقاد کردن از اعضای گروه و نشان دادن توجه به رفاه و احساسات آنها از سوی دیگر سبک رهبری عبارتست از زیربنای ساختار نیاز فرد که رفتار او را در وضعیت های مختلف بر می انگیزاند، بنابراین سبک رهبری به مداومت هدفها و نیازها در وضعیت‌های مختلف توجه دارد. رفتار رهبری از وضعیتی به وضعیت دیگر تغییر می‌کند در حالی که ساختار نیاز که انگیزه رفتارها می باشد مداومت و ثبات دارد . (پور آمن، 1381، ص 77)

برخی از پژوهشگران مانند بلیک و موتون و مک گریگور بر این باورند که بهترین سبک رهبری وجود دارد، سبکی که بهره وری، رضایت خاطر، رشد و بهبود در تمام وضعیت ها را به حداکثر برساند، ولی بیشتر پژوهش هایی که در چند دهه گذشته صورت پذیرفته به روشنی از این موضع حمایت می‌کند که بهترین سبک وجود ندارد. رهبران موفق و اثربخش می توانند سبک خود را با اقتضائات وضعیت وفق بدهند. یکی از پژوهشگران برجسته رهبری بیان می دارد. «اثربخش ترین رهبران درجه ای از انعطاف و تنوع در رفتار دارند که به آنان در انطباق سبکشان با تقاضاهای متغیر و متضاد یاری می‌دهد. (رضائیان، 1379، 390)

- نظریه های رهبری:

آرتور جاگو در سال 1982 یک نوع شناسی از نظریه های رهبری ارائه نمود و کلیه نظریه ها را در چهار نوع مختلف تقسیم بندی کرد. (مقیمی، 1377، 276)

1- نظریه نوع اول: خصوصیات فردی رهبری

2- نظریه نوع دوم: رفتار رهبری

3- نظریه نوع سوم: موقعیتی و اقتضائی

4- نظریه نوع چهارم: رفتارهای خاص رهبری
نظریه نوع اول: خصوصیات فردی رهبری

در این گروه از نظریات برای رهبر خصوصیات ذاتی ذکر می‌گردد براساس این نظریات رهبران ابرمردانی هستند که به علت ویژگی هایی که موهبت الهی است شایسته و رهبری گردیده اند، بنابراین کسانی می توانند نقش رهبری را در سازمان ایفا کنند که دارای خصوصیاتی چون هوشمندی، برون گرائی، تسلط بر خود، اعتماد به نفس، سخنوری، زیبایی و امثالهم باشند.

نظریه دوم: رفتار رهبری:

این نظریه تمرکز بر اقدامات و رفتارهای رهبران است که اغلب از دیدگاه پیروان مورد بررسی قرار می‌گیرد.

نظریه های نوع اول و دوم عمدتاً بر روی رهبران تاکید دارد در یکی از نظریه های رفتار رهبری، براساس یک طبقه بندی کلی، رفتار رهبران به دو نوع سازمان گرا و انسان گرا تقسیم شده است. رهبران انسان گرا در سازمان حداکثر توجه خود را مصروف اعضای سازمان می‌کنند و رهبران سازمان گرا اهداف و مأموریتهای سازمانی را مقدم بر افراد می دانند.

رهبران انسان گرا هدف گذاری را ترویج کرده، به کارکنان اعتماد داشته و برای آنان حرمت و ارزش بسیار قائلند و در مقابل رهبران سازمان گرا بیشتر اتکا به قوانین و مقررات سازمانی داشته و کارکنان را تحت کنترل شدید قرار می دهند تا از اجرای دقیق مقررات اطمینان یابند.

تحقیق بررسی رویکردها و مدل‌های نوین توانمندسازی کارکنان و مدیران در سازمان‌ها و رشته مدیریتپروژه بررسی رویکردها و مدل‌های نوین توانمندسازی کارکنان و مدیران در سازمان‌ها و رشته مدیریتمقاله بررسی رویکردها و مدل‌های نوین توانمندسازی کارکنان و مدیران در سازمان‌ها و رشته مدیریتدانلود تحقیق بررسی رویکردها و مدل‌های نوین توانمندسازی کارکنان و مدیرا