دانلود تحقیق- مقاله-پروژه-کارآموزی
مرجع کامل خرید و دانلود گزارش کار آموزی ، گزارشکار آزمایشگاه ، مقاله ، پروژه و پایان نامه های کلیه رشته های دانشگاهیدانلود تحقیق- مقاله-پروژه-کارآموزی
مرجع کامل خرید و دانلود گزارش کار آموزی ، گزارشکار آزمایشگاه ، مقاله ، پروژه و پایان نامه های کلیه رشته های دانشگاهیمقاله بررسی راهکارهای برای اخلاقی نمودن بیشتر پلیس
| دسته بندی | علوم انسانی |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 17 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 23 |
مقاله بررسی راهکارهای برای اخلاقی نمودن بیشتر پلیس در 23 صفحه ورد قابل ویرایش
چکیده
یکی از وظایف پلیس ایجاد امنیت اخلاقی است،در حقیقت اقدامات پلیس تا زمانی که به افزایش احساس امنیت در جامعه منجر نشود، مثبت ارزیابی نمی‌گردد، لذا یکی از اقداماتی که می‌تواند در این راستا مورد توجه قرار گیرد، اهمیت و توجه به ضریب احساس امنیت در جامعه می‌باشد، احساس امنیت به عوامل مختلفی بستگی دارد که یکی از این عوامل اخلاق‌مداری خود پلیس می‌باشد، سئوالی که در اینجا مطرح است، این می‌باشد که چگونه سازمان پلیس را می‌توان بیش از پیش به سمت اخلاق‌مداری سوق داد؛ تدوین استراتژی اخلاقی پلیس، به همراه تدوین راهکارهایی جهت اجرایی و عملی نمودن این استراتژی می‌تواند به پلیس در رسیدن به این هدف یاری رساند، در ادامه در پاسخ به این سئوال که آیا در کلیه اقدامات انجام شده موفق بوده یا خیر، پلیس را به گام بعدی یعنی به سمت ارزیابی اقدامات و بررسی نتایج سوق می‌دهد، بدین ترتیب مثلث اقدامات پلیس در راستای اخلاقی نمودن کامل می‌شود.
کلید واژه
پلیس، اخلاق، اخلاق پلیس، چشم‌انداز، آموزش.
طرح مسئله و انتخاب روش مطالعه
یکی از وظایف پلیس اسلامی ایجاد امنیت اخلاقی است، با رعایت و انجام این تعهد اساسی از جانب پلیس، می‌توان به نقش مثبت و سازنده پلیس بعنوان یک نیروی خلاقه‌ای نظم‌آفرین در اجتماع طرفی بست (پازوکیان، 1384، ص 65 و 66).
لذا می‌توان انتظار داشت که اقدامات پلیس تا زمانی که تأثیر مثبتی در افزایش احساس امنیت در جامعه نداشته باشد، مثبت تلقی نشود. عوامل مختلفی در احساس امنیت دخیل می‌باشند که یکی از این موارد که به سازمان پلیس ارتباط تنگاتنگی دارد، پلیس اخلاقی یا بعبارت دیگر اخلاق‌مداری پلیس می‌باشد، سئوالی که اینجا مطرح می‌شود، این است که چگونه می‌توان اخلاق‌مداری را در پلیس گسترش داد؟ در این مقاله با رویکرد مدیریت استراتژیک سعی می‌شود به این سئوال به بهترین نحو پاسخ داده شود، قابل ذکر است که الگوی مدیریت استراتژیک مورد استفاده دراین مقاله براساس نظریه فرددیوید انتخاب شده است، او در کتاب مدیریت استراتژیک خود سه مرحله را برای مدیریت استراتژیک انتخاب می‌کند.
مرحله اول را می‌توان مرحله تدوین استراتژی سازمان نامید که با تدوین مأموریت یا چشم‌انداز سازمان این مرحله به سرانجام می‌رسد، مرحله دوم، مرحله اجرای استراتژی است، یعنی راهکارهایی که می‌توانیم استراتژی تدوین شده را به مرحله عمل برسانیم، در بعضی موارد جهت عملی نمودن استراتژی حتی در ساختار و رویه‌های سازمان تغییرات مقتضی صورت می‌گیرد در این مقاله در قسمت تغییر و اصلاح نظام آموزشی در حقیقت به لزوم تغییر رویه آموزش اشاره شده است، مرحله سوم نیز ارزیابی استراتژی است. (برای آشنایی با نظرات فرد دیوید درخصوص مراحل مدیریت استراتژیک رجوع شود به: دیوید، 1379، صص 557- 167).
این شیوه با توجه به تعریفی که از اخلاق حرفه‌ای برای نویسندگان این مقاله مطرح بوده است، انتخاب گردیده، چرا که اخلاق حرفه‌ای مفهومی فراتر از اخلاق فردی و شغلی است؛ اخلاق حرفه‌ای را به مسئولیتهای اخلاقی سازمان تعریف می‌کنیم، این تعریف فراگیرتر و جامع‌تر از تعریف سنتی است. زیرا مسئولیتهای اخلاقی سازمان شامل همه اضلاع و ابعاد سازمان می‌شود و اخلاقیات شغلی را نیز در برمی‌گیرد. در حالی که اخلاق شغلی بدلیل تأکید بر وظایف اخلاقی اعضای گروه، مسئولیتهای اخلاقی خود گروه و سازمان را شامل نمی‌شود. تعاریف سنتی از اخلاق حرفه‌ای، آنرا به مفهوم فروتر (اخلاق کار) تحویل می‌دهند. علاوه بر آن این تعاریف بر نگرش اصالت فردی مبتنی است و از توجه به اهمیت مجموعه و حیات سازمان غافل هستند. بنابراین، تأکید بر مسئولیتهای اخلاقی سازمان اولاً بر نگرش کل گرایانه و سیستمی استوار است. ثانیاً تعریف جامع و فراگیری از اخلاق بدست می‌دهد. (قراملکی، 1382، ص 107)
ب- اصلاح نظام آموزش پلیس
بسیاری بر این عقیده‌اند که شیوه نظامی گونه در پلیس مشکلات زاید‌الوصفی را نه تنها در آموزش، بلکه در فرهنگ عمومی پلیس ایجاد کرده است. آموزشهای پلیس درمحیطهای با آداب و رفتار نظامی سخت برگزار می‌شوند. تحقیقات نظری تأکید داشته‌اند که محیط نظامی گونه برای پلیس ذهنیتی جنگ‌جویانه بوجود آورده است، بعنوان مثال مک‌نیل چنین اظهار نظر کرده است که نیروی پلیس یک گروه شبه‌نظامی جنگ جو را تشکیل داده است. آنها مانند جنگ‌آوران، گروههای به هم پیوسته‌ای ایجاد کرده‌اند که قوی و خشن هستند و تمایل آنها این است که دشمن را بیابند و تنفر خود را به او نشان دهند و یا بر اثر ترس از او، سعی در نابودیش بنمایند.
اگر چه بعضی از صاحبنظران بر این عقیده‌اند که آموزش اجرای قانون امری نظامی است ولی ارتمیر عقیده دارد که محیط نظامی در اداره پلیس ممکن است موقع آموزش مهارتهای فنی و در انجام امور، مناسب باشد، ولی در فراگیری صلاحیتهای غیرفنی مانند حل مشکل، قضاوت و رهبری اثری نخواهد داشت. همانطور که بیلی و بیتنر دریافته‌اند، اگر افراد پلیس در بیشتر موارد به صورت خودکار رفتار نمایند، فرصت یادیگری برای آنان بسیار ناچیز خواهد بود. بسیاری از کارهای پلیس با تصمیم‌گیری همراه است و داشتن قدرت انتخاب و تمیز ملازم همیشگی فعالیت او به حساب می‌آید (به نقل از: ترویانوویچ و کوروکس، 1383، ص 70- 66).
آموزش به منزله فعالیتهایی تعریف شده که هدف از آن گسترش و توسعه دانش، مهارت، ارزشهای اخلاقی و درک همه ابعاد زندگی است. آموزش زمینه تربیت کارکنان را فراهم می‌کند. و تربیت فرآیند برنامه‌ریزی شده برای تغییر نگرش، معرفت یا رفتار ماهرانه از طریق تجزیه یادگیری به منظور رسیدن به عملکرد مؤثر است. آموزش و تربیت منجر به توسعه می‌شود و توسعه منابع انسانی عبارت از تغییر رفتار جمعی و فردی است (سلطانی، 1382، ص 110) هدف آموزش پلیس باید کاهش فاصله میان کلاس درس و مهارتها و صلاحیتهای لازم برای انجام وظیفه و به کار بستن مطالب یادگیرنده شده در دنیای واقعی باشد. مفهوم یادیگری این است که بر یادگیرنده اجازه داده شود تا هر وقت که بخواهد بصورت انتقادی در کلاس صحبت کند و به بحث موضوعات مربوط به پلیس بپردازد، مربی کار آزموده می‌تواند بعنوان تسهیل کننده یا هدایتگر به شرکت کنندگان اجازه دهد تا اطلاعات و تجربیات خود را با یکدیگر در میان بگذارند و دانش جدیدی را از آن کسب نمایند، آنها می‌توانند راهبردهایی ارائه دهند که تغییر یادگیری در جهت سازگاری با انجام وظیفه صورت گیرد، مسئله مهم این است که تجربه افراد آموزش بیننده مدنظر قرار گیرد، البته در این کار نباید فقط به تجربیات گذشته آن بسنده کرد بلکه تجربیات یادیگری هم اهمیت دارد (ترویانوویچ و کوروکس، 1383، ص 81- 78).
ج- تدوین عهدنامه اخلاقی فرماندهان و مدیران پلیس
مدیری را در نظر بگیرید که هر لحظه تصمیم خود را عوض می‌کند و تغییر تصمیم وی تابع هیچ امر شناخته شده‌ای نیست. مدیری که در قبال سخن خاص و حادثه معینی اینک مسرور است و زمانی دیگر در برابر همان سخن و حادثه، غمگین و خشمگین. امروز دستوری می‌دهد، فردا از همان دستور منصرف شده و کارمندش را بدلیل عمل به آن توبیخ می‌کند، کارمندان این مدیر چه وضعیتی دارند، آیا چیزی جز حیرت و سرگشتگی و بی‌اعتمادی در انتظار محیط داخلی سازمان است (قراملکی، 1382، ص 64). یافته‌های تحقیقات در زمینه استرس بر نیروهای پلیس نشان می‌دهد که 68% از پاسخ‌دهندگان، استرس وارده از سازمان را بیشترین عامل استرس می‌دانند و 32% از این گروه عقیده داشتند که بیشترین فشار از طرف مدیران ارشد و ناظرین سازمان بر نیروها وارد می‌آید (ترویانوویچ و کوروکس، 1383، ص 108).
ایجاد استرس برای کارکنان می‌تواند برای بعضی از مدیران که خود را بعلت ناتوانی در معرض ناامنی و تنش می‌بینند، کاربرد مؤثری داشته باشد (همان، ص 109).