دانلود تحقیق- مقاله-پروژه-کارآموزی
مرجع کامل خرید و دانلود گزارش کار آموزی ، گزارشکار آزمایشگاه ، مقاله ، پروژه و پایان نامه های کلیه رشته های دانشگاهیدانلود تحقیق- مقاله-پروژه-کارآموزی
مرجع کامل خرید و دانلود گزارش کار آموزی ، گزارشکار آزمایشگاه ، مقاله ، پروژه و پایان نامه های کلیه رشته های دانشگاهیتحقیق در مورد عبودیت
| دسته بندی | معارف اسلامی |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 167 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 26 |
تحقیق در مورد عبودیت در 26 صفحه ورد قابل ویرایش
چکیده
عبودیت کمال کمالات است و همه کمالات انسانی در این جهت است که آدمی به عبودیت حق و اصل شود و در مدارج و مراتب آن بالا رود . هیچ کمالی مانند عبودیت آدمی را به مقامی که شایسته آن است نمی رساند و آنچه به آدمی ، هویت انسانی می دهد ، گام زدن در مسیر عبودیت الهی و ربوبی شدن در پرتو فروغ بندگی است . عبادت حقیقت انسان را ظاهر می سازد و روح را پاک و کسب سعادت می کند و اطاعت خداوند در جاودانگی انسان بسیار موثر است . عبودیت بستر کسب همه ی کمالات است . عبادت واقعی عبادتی است که صرفا به نیت تقرب به خدا و توجه به حضور او صورت می گیرد .
مقدمه ی تئوری در مورد عبودیت
مفهوم و جایگاه عبودیت
عبودیت کمال کمالات است و همه ی کمالات انسانی در این جهت است که آدمی به عبودیت حق و اصل شود و در مدارج و مراتب آن بالا رود .
“ عبودیت ” تسلیم حق بودن و گردن نهادن به خواست الهی است ، یعنی “ عبد ” جز رضای حق نخواهد و در برابر او در ذلِت و اطاعت مطلق باشد که اصل عبودیت ، خضوع و تذلِل است . از همین رو عرب به شتر رام و مطیع “ بَعِیرٌ مُعَبـًّدٌ ” و به راهی که اثر کوبیده شدن و کثرت رفت و آمد هموار باشد “ طَرِیقٌ مُعَبَّدٌ ” گوید . “ عبادت ” اطاعت توأم با خضوع و کرنش و فروتنی است و “ تَعَبُّد ” به معنای تنسِک است . “ عَبَدَهُ ” یعنی او را پرستید و “ عَبَدَِبِهِ ” یعنی ملازم او شد و از وی فاصله نگرفت و “ عَبْد ” مملوک است ، برده است ، آزاد نیست . بنابراین عبد در برابر مولا ، وجودی برای خویش قائل نیست ، ملازم مولاست و از وی فاصله نمی گیرد ، آزادی و استقلال را از خود سلب می کند و در برابر مولای خویش هیچ گونه خلاف و تعدِی نمی کند ، مطیع اوست و به اراده و خواست او عمل می کند .
چنین کمالی آدمی را با حقیقت خویش آشنا و همراه می کند ، و هر چه انسان در منازل و مراتب عبودیت حق بالاتر رود ، به حقیقت انسانی خود نزدیکتر می شود و اسما و صفات حق را بیشتر در خود جلوه می دهد .
هیچ کمالی مانند عبودیت آدمی را به مقامی که شایسته ی آن است نمی رساند ، زیرا انسان به میزانی که عبدٍ خدای متعال بشود ، استعدادهایش در جهت کمال مطلق شکوفا می شود ، و این مقام والاترین مقامات انسانی است .
عبودیت : اصلی ترین دعوت انبیا
تا زمانی که بت پروری و بت پرستی وجود دارد ، تا زمانی که آدمی اسیر کرنش در برابر غیر خدا و پرستش امور موهوم است ، بستر عبودیت الله و کمال حاصل از آن برای انسان فراهم نمی شود . از این روست که پیام آوران الهی بیش از هر چیز بر نفی بت پروری و بت پرستی تأکید کرده اند و تلاش نموده اند مردمان را از بندگی غیر خدا و پیروی شیطان آزاد نمایند و به بندگی حقیقی برسانند که در چنین بستری
استعدادهای کمالی آدمی در جهت حق شکوفا می شود ، چنانکه در مصباح الشریعه از امام صادق ( ع ) وارد شده است :
” العُبُودِیَّ‍ةُ جَوْهَرَةٌ کُنْهُهَا الرُّبُوبِیهُ . ”
بندگی خدا گوهر گرانبهایی است که باطن آن آزادی و ربوبیت است .
انسان به میزانی که عبد می شود و به مقام بندگی دست می یابد ، ربّ می گردد ، و دعوت انبیا ، دعوت به ربوبیت است از طریق عبودیت . انسان تا ازطریق عبودیت به ربوبیت نرسد واجد کمالی حقیقی نمی شود ، زیرا در غیر این صورت خودش نیست ، موجودی مجازی است .
“ ربوبیت ” به معنای مالک شدن ، صاحب بودن ، دارا بودن ، مدِبر بودن ، سرپرست و متصدی بودن است ، و انسان در سایه ی عبودیت الله مالک خود و قوای خویش و واجد کمالات انسانی می شود ، صاحب جمال و جلال می شود ، و زیبایی و خوبی و نیکویی در او جلوه می نماید . دعوت پیام آوران الهی به عبودیت ، راهی است به سوی ربوبیت و اتصاف آدمی به کمالاتی که لایق آن است .
دعوت پیامبران و مصلحان الهی ، دعوت به خود نیست ، دعوت به عبودیت حق است و فراخوانی به ربوبیت . عبودیت هموار شدن راه است برای ربوبیت ، و بی گمان نمی توان به سوی ربانی شدن و الهی شدن و متِصف به صفات جمال و جلال حق شدن گام برداشت ، جز در سایه ی عبودیت حق و شکستن بتهای عینی و ذهنی . تا زمانی که بت پروری و بت پرستی هست ، خداپرستی در محاق است .
حضرت ابراهیم ، بت شکن بزرگ تاریخ ، خطاب به قوم خویش ، بلکه به همه ی اقوام ، در طول تاریخ هشداری بزرگ داده است :
قَالَ أَتَعْبُدُونَ مَا تَنْحِتُونَ .
] ابراهیم [ گفت : آیا آنچه را می تراشید ، می پرستید ؟
تا بت پروری ها و بت پرستی ها هست ، راه هموار نیست ، و اگر انسان از راه عبودیت به سوی ربوبیت گام بر ندارد ، گرد خویش می گردد و اسیر بت پروری و بت پرستی می شود و از خس و خاشاکی هم بی ارزش تر می گردد .
آنچه به آدمی ، هویت انسانی می دهد ، گام زدن در مسیر عبودیت الهی و ربوبی شدن در پرتو فروغ بندگی است ، زیرا هویت اصلی و رنگ حقیقی آدمی ، رنگ بندگی و جلوه ی ربوبی آن است . و عبادت ، حقیقت انسان را ظاهر می سازد و رنگ فطرت را در آدمی جلوه می دهد و بستر ربوبیت را فراهم می نماید ، و اگر در این جهت تلاش نشود ، ظلمت آدمی افزون می شود و از ظلمت نیز ظلم بر می خیزد : ظلم فردی ، اجتماعی ، خانوادگی ، سیاسی و اقتصادی . در حالی که اگر عبادت ، واجد روح عبودیت باشد ، ظلمت زدا و جلوه دهنده ی رنگ حقیقت انسان است .
عبودیت بستر کسب همه ی کمالات
عبودیت حقیقی ، یعنی عبودیتی که انسان را در ظاهر و باطن در مقام بندگی حق راه می برد ، بستر کسب همه ی کمالات انسانی است و پیامبر اکرم ( ص ) نیز به سبب عبودیت خویش به مقام رسالت نایل شد .
از تقدِم مقام عبودیت بر رسالت روشن می گردد که قدم عبودیت بستر همه ی کمالات و مقدِمه همة مقامات سالکین است ، و رسالت شعبه ی عبودیت است .
راه انسانیت ، عبودیت الله است و آدمی به میزانی که به کمال بندگی متصف می شود ، از پیروی غیر حق دور می گردد و اطاعت حق در اعضا و جوارح و قلب و وجودش جاری می گردد .
نقش اطاعت و بندگی در ارتباط با خدا
از جمله احادیثی که می توان از آن جهت اثبات ارتباط و تقِرب کامل به خداوند استفاده کرد ، حدیثی است که مرحوم ابن فهد حلی ، یکی از علمای بزرگ شیعه ، آن را در کتاب عدة الداعی از طریق رسول خدا نقل کرده است که خداوند فرمود :
ای فرزند آدم ، من بی نیازی هستم که نیازمند نمی شوم ، مرا در آنچه بدان امر کرده ام اطاعت کن تا تو را بی نیاز کنم که نیازمند نشوی ، ای فرزند آدم ، من زنده ای هستم که نمی میرم ، مرا در آنچه امر کرده ام اطاعت کن تا تو را زندگی یی بخشم که نمیری ، ای فرزند آدم ، من به هر چه بخواهم ، می گویم “ باش ” پس می شود ، مرا در آنچه امر کرده ام اطاعت کن تا تو را چنین سازم که به هر چه بخواهی ، بگویی “ باش ” پس بشود . این حدیث که از محتوا و مضامین بسیار عالی برخوردار است که در فهم و تصور اذهان عادی نمی گنجد ، از جوانب گوناگون قابل بررسی است و ما فعلاً از این زاویه که این حدیث می تواند شاهد و مؤید مطلبی باشد که با برهان عقلی ثابت شده است و آن این که انسان می تواند ارتباط آگاهانه با خداوند داشته باشد و تا آنجا به خداوند تقرب جدید که به همه ی گرایش های فطری خویش ، از جمله قدرت نامحدود علم نامحدود ، کمال و سعادت نامحدود ، دست یابد و به واقع به همه ی خواسته های نامحدود خود برسد ، بر اساس این روایت ، اگر بنده ای از خداوند اطاعت کند ، به او چنان رفعت و عظمتی می بخشد که برای ما قابل فهم و تصور نیست و او را از مظاهری از صفات خود برخوردار می سازد . خداوند جلوه هایی از قدرت لایزال خود را در اختیار او می نهد تا او مظهری از قدرت الهی گردد . همان طور که خود غنی و بی نیاز است ، او را برخوردار از صفت غنا می سازد تا بجز خداوند به دیگران نیازمند نگردد . ( چنان که ملاحظه می شود مومن از غنایی که عین ذات الهی است برخوردار نمی گردد ، بلکه خداوند مرتبه ای از غنا که همان غنای از ما سوی الله است و رسیدن به آن برای مخلوق میسور می باشد ، در اختیار انسان قرار می دهد . )
مقاله حل مسایل مقدار اولیه،مرزی دستگاه معادلات دیفرانسیل جزئی مرتبه بالا غیرخطی بوسیله شبکه های عصبی مصنوعی پیشخور
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 13 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 14 |
مقاله حل مسایل مقدار اولیه،مرزی دستگاه معادلات دیفرانسیل جزئی مرتبه بالا غیرخطی بوسیله شبکه های عصبی مصنوعی پیشخور در 14 صفحه ورد قابل ویرایش
چکیده
در این مقاله روش جدید عمومی برای حل علمی مسایل مقدار اولیه- مرزی دستگاه معادلات جزئی بخصوص مراتب بالا و غیرخطی در یک ابرمکعب سیلندری ارائه می شود. این روش یک روش مش- فری بوده و جدایی بفرم بسته تحلیلی تولید میکند. ترکیبی از مفاهیم شبکه های عصبی مصنوعی و ابزارهای بهینه سازی چند بعدی در این روش بکار میرود. بوسیله مفاهیم تقریب توابع چندمتغیر، وابسته به مباحث شبکه های عصبی مصنوعی پیشخوار و نیز بکمک هم محلی در نقاطی مشخص، حل مسئله مقدار اولیه- مرزی به مسئله بهینه سازی نامتغیر یک تابع انرژی تبدیل میگردد. بعبارت دقیقتر یک جواب آزمون عصبی برای مسئله مقدار اولیه- مرزی متشکل از مجموع دو قسمت در نظر میگریم: قسمت اول در شرایط اولیه- مرزی (زمانی- فضایی) صدق میکند، درحالیکه قسمت دوم شامل متغیرهای لازم برای مینیمم سازی تابع خطای مسئله میباشد و بکمک یک شبکه عصبی سه لایه و پیشخور شبیه سازی گشته و برای صدق در دستگاه معادلات دیفرانسیل مسئله آموزش میبیند. این روش را میتوان بعنوان تعمیمی مناسب از روشهای معینی در نظر گرفت. کاربرد این روش جدید صرفنظر از نوع شرایط اولیه- مرزی در دامنه ای از یک معادله دیفرانسیل معمولی تا دستگاهی از معادلات دیفرانسیل جزئی متغیر است.
.مقدمه:
در علوم مهندسی اغلب سیستمهای دنیای واقعی که با معادلات دیفرانسیل توصیف شده اند، شامل چندین شرط اولیه یا مرزی وابسته به شرایط فیزیکی مسئله نیز میباشند. مهمترین شاخص در مورد هر مسئله مقدار اولیه- مرزی برای یک دستگاه معادلات دیفرانسیل جزئی عبارتست از خوش‌خیمی آن یعنی وجود و یکتایی جواب مسئله بسته بنوع معادلات و نیز نوع شرایط اولیه- مرزی قابل بحث است. مانند سایر مسایل روشهای زیادی هر چند مشکل، برای حل غیرتحلیلی چنین مسایلی وجود دارد از قبیل روشهای جداسازی متغیرها، تبدیلات انتگرالی، تغییر مختصات، تغییر متغییر وابسته، معادلات انتگرال و . . . ارزش این روشها زمانی مشخص تر میشود که برای مسایلی بکار بروند که جواب تحلیلی نداشته یا جواب تحلیلی‌شان مستقیما قابل محاسبه نباشد. این ارزش در صورت توانایی بکارگیری روش برای دستگاه معادلات دیفرانسیل جزئی (وابسته بزمان) از مراتب بالا و غیرخطی، دوچندان میشود.
در ریاضیات کاربردی عبارتند از همگرایی، پایدار علمی، سازگاری و خوشحالی عددی آنها. سه دسته مجزا برای این روشهای حل غیرتحلیلی میتوان در نظر گرفت: روشهای تغییراتی، روشهای بسطی و روشهای علمی. در روشهای تغییراتی معادلات دیفرانسیل مسئله را بهمراه شرایط اولیه- مرزی آن بیک مسئله مینیمم سازی تابعکی مناسب در یک فضای تابعی تبدیل کرده و با حل این مسئله بهینه سازی جواب مسئله اصلی را بدست میاوریم. مهمترین مشکل چنین روشهایی تعریف مناسب تابعکهای مورد نیاز میباشد.
در روشهای بسطی (طیفی و شبه طیفی) مانند روشهای هم محلی و گالرکین یا روشهای سری فوریه، سری وزنوله متناهی جواب تقریبی مسئله را بکمک یک دسته از توابع پایه ای (چندجمله ایهای متعامد) در نظر گرفته و با تحویل مسئله اصلی بیک دستگاه معادلات (خطی) ضرایب مجهول سری مذکور را بدست میاوریم مهمترین مشکلات این روشها نحوه انتخاب توابع پایه ای و چگونگی محاسبه ضرایب مجهول، میباشد.
2.مبانی شبکه های عصبی مصنوعی پیشخور:
بحثهای اولیه در مورد شبکه های عصبی مصنوعی در دهه 40 با معرفی شبکه های عصبی پیشخور آغاز شد. شبکه های عصبی مصنوعی تا حدودی از مغز و سیستم عصبی اسنان الگو برداری شده اند و نوعی از روشهای مدل – فری برای پردازش داده، با مقدار حقیقی میباشند که قادرند برپایه سوابق اطلاعاتی درست از مسئله، جوابهای قابل قبولی ارائه دهند.
مهمترین کاربردهای انواع مختلف شبکه های عصبی عبارتند از: تشخیص گفتار، پردازش تصویر، سیستم کنترل، هوش مصنوعی، تشخیص چهره، جریان سیالات، سریهای زمانی، سیستمهای دینامیکی و . . . .
مراجع متفاوتی شامل منابع نرم افزاری متنوع در مورد تئوری، ریاضیات، مدلسازی، الگوریتم، طراحی، معماری و کاربردهای شبکه های عصبی مصنوعی وجود دارد که برای مطالعه بیشتر میتوان بدانها مراجعه نمود.
شبکه های عصبی از واحدی محاسباتی بنام عصب تشکیل شده اند. هر عصب تعدای ورودی غددی دارد. درون عصب هر ورودی در ضریب عصبی متناظرش که بنانگر ارزش آنست ضرب شده و مجموع همه این مضارب با مقداری بنام اریب جمع میشود. نهایتاً تابع تحریک روی این مجموع اثر گذاشته و خروجی حقیقی عصب را بطور پیشخور تعیین میکند.
معمولا در اکثر کاربردها حداقل شرایط برای شکل تابع تحریک در کلیترین حالت عبارتست از اس- شکل (زیگموئید) تعمیم یافته بودن، یعنی یکنو (غیر تروپی) بودن تابع و اینکه حد تابع تحریک در مثبت و منفی بینهایت متنهای باشد. دو نوع مناسب از چنین توابعی، تانژانست هیپربولیک و اوژستیک با ضابطه میباشد که ما در استفاده از مورد دوم قرار میدهیم.
در چنین سازمانی برای عصب منظور از یادگیری عبارتست از تعیین مقادیر عددی بهینة ضرایب عصبی، بنحویکه با معلوم بودن ورودیها، خروجی عصب قابل محاسبه باشد. اولین روش یادگیری برای مدل عصبی مذکور به قانون یادگیری عصب معروفست. که چون براساس مینیمم سازی میزان اختلاف بین مقادیر محاسبه شده و مطلوب خروجی عصب کار میکند، یادگیری با سرپرست نامیده میشود. قدرت اصلی شبکه های عصبی، نشأت میگیرد. ساده ترین توپولوژی شبکه های عصبی بصورت گروهی از عصبهاست که در یک لایه سامان داده شده و یک یا چند ورودی مشترک دارند و شبکه تک لایه یا پرسپترون نامیده میشوند. (ممکن است خروجی یک عصب وردی عصب یا عصبهای دیگر بوده و شبکه بازگشتی باشد.)
مقاله بررسی مدیریت ژاپنی، مدیریت آمریکائی،مدیریت Z و امکان اعمال آنها در سیستم مدیریتی ایرانی
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 19 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 18 |
مقاله بررسی مدیریت ژاپنی، مدیریت آمریکائی،مدیریت Z و بحث در مورد امکان اعمال آنها در سیستم مدیریتی جامعه ایرانی در 18 صفحه ورد قابل ویرایش
مدیریت ژاپنی – مدیریت آمریکایی – مدیریت Z و بحث در مورد امکان اعمال آنها در سیستم مدیریتی جامعه ایرانی
ابتدا در ورود به بحث لازم است به خصوصیات ویژه هر یک از شیوه های مدیریتی فوق اشاره شود.
|
مدیریت ژاپنی |
مدیریت آمریکایی |
|
(برنامه ریزی) 1- جهت گیری بلندمدت است. 2- انجام تصمیم گیری بصورت گروهی از طریق همراهی جمعی است. 3- همکاری جمعی فراوان در آماده سازی و تصمیم گیری وجود دارد. 4- مسیر تصمیمات از پایین به بالا و برعکس صورت می گیرد. 5- روند تصمیم گیری کند است اما بسرعت و بدون مقاومت اجرا می شود. |
1- جهت گیری اصولاً کوتاه مدت است. 2- تصمیم گیری فردی انجام می شود.
3- همکاری مردمی اندک در تصمیم گیری و آماده سازی وجود دارد. 4- تصمیمات در بالا گرفته شده در سطوح پایین جاری می شود. 5- روند تصمیم گیری سریع است اما اجرای آن کند و با مقاومت صورت |
|
مدیریت ژاپنی |
مدیریت آمریکایی |
|
(سازمان دهی) 1- مسئولیت پذیری گروهی است و پاسخگویی نیز گروهی میباشد. 2- مسئولیت تصمیم گیری روشن و آشکار نیست. 3- سازمان ساختاری غیررسمی دارد.
4- فلسفه و فرهنگ سازمان هماهنگ با روح جمعی بوده و فرد هویت سازمانی دارد. 5- سازمان در رقابت با سازمانهای دیگر است. |
1- مسئولیت پذیری فردی است و مشخصاً فرد باید پاسخگو باشد. 2- مسئولیت تصمیم گیری شفاف وآشکار است. 3- ساختار سازمان رسمی و دیوانسالارانه است. 4- فلسفه و فرهنگ سازمانی خاصی وجود نداشته و هویت فرد با رشته کاری و تخصص او شکل می گیرد. 5- فرد در رقابت با افراد دیگر است. |
|
مدیریت ژاپنی |
مدیریت آمریکایی |
|
(استخدام نیروی انسانی) 1- استخدام نیروی کار او میان نیروهای جوان فارغ التحصیل بوده و جابجایی مستخدمین از سازمان استخدامی اولیه بندرت صورت می گیرد.
2- ترفیع در پایه های سازمانی کند بوده وعمدتاً براساس ارشدیت صورت می گیرد. 3- تقویت فرهنگ وفاداری به شرکت و سازمان غالب است. 4- ارزیابی کار کارمندان تازه کار بندرت صورت می گیرد. 5- ارزیابی براساس کارکرد بلندمدت صورت می گیرد. 6- ترفیع بر پایه معیارهای چندگانه از جمله ارشدیت استوار است. 7- آموزش و تربیت کارمندان نوعی سرمایه گذاری بلندمدت محسوب می شود. 8- ثبات و امنیت کاری بالا بدلیل استخدام برای همه عمر |
1-استخدام نیروی کار از میان فارغ التحصیلان و یا شاغلین دیگر سازمانها بوده و جابجایی آسان و مکرر نیروهای استخدامی میان شرکتهای مختلف امری عادی است. 2- امکان ترفیع سریع در سازمان براساس کارایی فردی وجود دارد. 3- تقویت فرهنگ وفاداری به حرفه و تخصص غالب است. 4- ارزیابی کار کارمندان تازه کار بسیار انجام می شود. 5- ارزیابی بر مبنای بازدهی کوتاه مدت انجام می شود. 6- ترفیع براصل کارایی فردی و توانایی درعملکرد استوار است. 7- به آموزش و تربیت کارمندان بدلیل عدم ثبات و تداوم کاری با تردید نگاه می شود. 8- ناامنی شغلی بدلیل عدم حمایت کامل کارمندان از طرف سازمان |
|
مدیریت ژاپنی |
مدیریت آمریکایی |
|
(رهبری) 1- رهبر نقش یک راهنمای اجتماعی را داشته و عضوی از اعضای گروه است. 2- رهبری سبک پدرانه دارد. 3- رهبری براساس ارزشهای همگانی بوده همکاری را آسان می کند. 4- تأکید بر همنوایی در سیستم وجود دارد و از برخورد و رویاروی پرهیز می شود و روند امور گاهی با ابهام و چشم پوشی انجام می پذیرد. 5- ارتباط از پایین به بالا و برعکس صورت می گیرد. |
1- رهبر تصمیم گیرنده نهایی بوده و بعنوان رئیس گروه خود عمل می کند. 2- رهبری سبک کارفرمایانه دارد. 3- رهبری براساس تصمیمات فردی بوده گاهی روند همکاری را ناممکن می کند. 4- تأکید بر اجرای روش امور بوده برخورد مستقیم و رویاروی فراوان است.
5- ارتباط اصولاً از بالا به پایین اعمال |
|
مدیریت ژاپنی |
مدیریت آمریکایی |
|
(نظارت) 1- نظارت از سوی همردیفان و همکاران در سطح گروه صورت می گیرد. 2- نظارت بر کارکرد گروه اعمال می شود. 3- احترام و آبروی فرد در هنگام لغزش و خطا حفظ می شود (حمایت از طرف گروه) 4- گروههای نظارت بر کیفیت نقش مشهودی در سازمان دارند. |
1- نظارت از طریق سلسله مراتب و از بالا به پایین اعمال می شود. 2- نظارت بر کارکرد فرد اعمال می شود.و 3- خطا کار مورد توبیخ و سرزنش قرار می گیرد ( عدم حمایت از طرف گروه) 4- گروههای نظارت بر کیفیت نقش کمرنگی در سازمان دارند. |
همانگونه که در مقایسة فوق مشهود است خصوصیات مدیریتی هر جامعه براساس خصوصیات فرهنگی آن جامعه شکل گرفته است.
در جامعة ژاپنی ما با یک فرهنگ گل گرا با غلبة روحیة پدرسالارانه و با خصوصیت کیفیت گرایی – پرهیز از قدرت طلبی – روحیة سازشکارانه – پرهیز از ناامنی – فرهنگ ارزشگذاری به کار ولی نه چندان کارآفرین و با غلبة تفکر ماتریالیستی روبرو هستیم.
در حالیکه در جامعة آمریکایی غلبه فرهنگی بیشتر به سمت روحیة دموکراسی – فرد گرایی – عمل گرایی – نتیجه گرایی – ریسک پذیری – رقابت و قدرت طلبی – کارآفرینی – هدف گرایی – روحیه مردانه – ماجراجویی – و تفکرات ماتریالیستی است.
بدون شک کارایی هر یک از سیستمهای مدیریتی ژاپنی و آمریکایی براساس تطابق با فرهنگ آن جامعه و توانایی و کارامدی سیستم در حل مشکلات ناشی از تغییرات سریع جهانی و تحولات اقتصادی ارزیابی می شود.
اما میتوان محاسن و معایب هر یک از سیستمهای مدیریتی فوق را چنین برشمرد.
مدیریت ژاپنی
* محاسن
1- اعتماد پایدار بین فرد و سازمان – از طریق رفع نیازها و حمایت فرد از سوی سازمان و وفاداری و مسئولیت پذیری فرد در قبال سازمان که منجر به رضایت وامنیت شغلی و بازدهی وکارایی سازمان میشود.
2- تقسیم عقلانی نقش تصمیم گیری و مسئولیت پذیری در میان سطوح پایین و بالای سازمان که راهی برای کنترل و پیش گیری از هر نوع مانعن تراشی یا نیروی منفی در اجرای تصمیمات به شمار رفته و ریسک تصمیم گیری را به حداقل می رساند.
3- کسب موشفقیت براساس سیستم کانرن- گمبا
(کایزن) یا ارتقاء مستمر فرایندها بوسیلة تمامی کارکنان، بدون صرف هزینه های زیاد از مقوله های بنیانی در مدیریت ژاپنی محسوب می شود. کایزن که آقای Massaki Imai آنرا کلید موفقیت مدیریت ژاپنی می‌داند در اصل متضمن حفظ روحیة ارتقاء کیفیت مداوم و پذیرش تغییرات مثبت مستمر از طرف تمام کارکنان بوده و قلب تپنده ایی ارتقاء مستمر سیستم دوایر کنترل کیفیت و کنترل کیفیت جامع می باشد.
همچنین مدیریت ژاپنی محل واقعی عملیات را (GEMBA) توصیف می کند و اعتقاد دارد تمرکز روی امور مالی و نتایج کوتاه مدت تأثیرات ناپایداری در ارتقاء سیستم داشته و سوگیری و سیاستگذاری سازمانها باید براساس منافع دراز مدت شکل بگیرد تا سازمان کارآمدی و پویایی خود را حفظ نماید.
معایب سیستم مدیریت آمریکایی
1- نتیجه گرا بودن بیش از حد و تمرکز روی امور مالی و نتایج کوتاه مدت سبب غفلت از برنامه ریزی سیستم روی نتایج و سیاستهای دراز مدت می گردد.
2- تصمیم گیری های فردی و مسئولیت پذیری مدیران اگر چه منافعی مانندق درت تصمیم گیری سریع را بدنبال دارد اما عملاً با مشکلات عدیده‌ای مواجه میشود که از ان جمله میتوان به عدم پایبندی کارکنان سطوح پایین به تصمیمات اخذ شده بدیل عدم مشارکت در اخذ تصمیمات اشاره کرد که اغلب باعث کند شدن و بروز مقاومت در اجرای تصمیمات اتخاذ شده از بالا می گردد.
3- عدم پایبندی و وفاداری افراد به سیستم سازمانی باعث می شود به امر آموزش کارکنان بعنوان یک سرمایه گذاری دراز مدت با تردید نگریسته شود.
4- ساختار سازمانی رسمی و دیوانسالارانه باعث بروز مشکلات خاص سیستم بروکراتیک و کندی عملکرد سازمان می شود.
5- رقابت موجود در محیط کاری و ما بین کارکنان باعث بروز احساس عدم امنیت و رضایت شغلی و ظهور رفتارهای غیراخلاقی در محیط کار میشود.
6- عدم امنیت شغلی از وفاداری کارکنان به سیستم کاسته مانع از شکل گیری حساس همسو بودن منافع فرد و سازمان می شود.
7- از آنجا که رهبری سیستم در مدیریت آمریکایی به شکل ریاست اعمال می شود، تصمیمات فردی و بالا دستانه گاهی اوقات روند همکاری را ناممکن می سازد.
8- در سیستم مدیریت آمریکایی نظارت از سطوح بالا و برد کارکرد فردی اعمال می شود این امر امکان استفاده از دوایر ارتقاء کیفیت را که نوعی اعمال ظارت گروهی بر کارکرد سیستم می باشد و از رموز موفقیت مدیریت ژاپنی محسوب می شود ناممکن می سازد.
حال که با خصوصیات مزایا و معایب سیستم مدیریت ژاپنی و آمریکایی شآنا شدیم . لازم است به بررسی تئوری مدیریتی Z که برآیندی از دو سیستم مدیریتی فوق یم‌باشد بپردازیم.
تئوری مدیریتی Z
ویلیام اوچی که از تئوری پردازان علم مدیریت معاصر محسوب می شود در در بررسی گروهی از شرکتها و سازمانهای آمریکایی موفق مانند IBM مشاهده کرد آنها بطور ناخودآگاه برخی از ویژگیهای مدیریت ژاپنی را با مدیریت آمریکایی تلفیق نموده و به موفقیتهایی دست پیدا کرده اند وی این نحوة تلفیق خصوصیات مدیریتی آمریکحایی و ژاپنی را تئوری Z نام نهاد.
تئوری Z برخی از فاکتورهای مثبت مدیریت ژاپنی را انتخاب و آنرا سازگار با محیط و فرهنگ آمریکایی به کار می بندد.
برای درک بهتر این نحوة تلفیق مقایسه ای احتمالی بین این سد تئوری مدریتی انجام شده که بررسی آن خالی از لطف نیست.
پاورپوینت پارک شهری
| دسته بندی | پاورپوینت |
| فرمت فایل | pptx |
| حجم فایل | 1853 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 14 |
عناوین این پاورپوینت:
تعریف پارک شهری
هدف از ایجاد پارک
مکان یابی پارک ها
ناهنجاری ها و مشکلات ناشی از مکان یابی نادرست پارکها
پاورپوینت مبلمان شهری
| دسته بندی | پاورپوینت |
| فرمت فایل | pptx |
| حجم فایل | 2374 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 19 |
برخی عناوین پاورپوینت:
فضای سبز و تاثیرات آن
ایستگاه های اتوبوس
ظروف زباله
یکپارچگی مبلمان شهری
تاثیر هویت مکان
نقش رنگ در محیط
تاثیر فضاهای ناامن