دانلود تحقیق- مقاله-پروژه-کارآموزی
مرجع کامل خرید و دانلود گزارش کار آموزی ، گزارشکار آزمایشگاه ، مقاله ، پروژه و پایان نامه های کلیه رشته های دانشگاهیدانلود تحقیق- مقاله-پروژه-کارآموزی
مرجع کامل خرید و دانلود گزارش کار آموزی ، گزارشکار آزمایشگاه ، مقاله ، پروژه و پایان نامه های کلیه رشته های دانشگاهیگزارش کاراموزی مدیریت گذرنامه و نظارت بر اماکن عمومی
| دسته بندی | علوم انسانی |
| بازدید ها | 1 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 258 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 41 |
گزارش کاراموزی مدیریت گذرنامه و نظارت بر اماکن عمومی در 41 صفحه ورد قابل ویرایش
آشنایی کلی با مکان کار آموزی
اداره گذرنامه ،اداره نظارت بر اماکن عمومی فرماندهی انتظامی شهرستان ابهر از مراکز شهر حدوداً3کیلومتری جنوب ابهر ،جاده ترانزیت ودر شهرک شاهد حنب دانشکده سماءدر یک ساختمان 4طبقه سنگ نما در زمینی به مساحت حدوداًیک هکتار که فقط 200متر آن جهت ساختمان اداری بنا شده که هر طبقه آن دو واحد دارد که گذرنامه واماکن عمومی مشترکاًدر طبقه سوم آن قرار دارند .
ادارات گذرنامه واماکن عمومی از زیر مجموعه دوایر مدیریت اطلاعات می باشند که در بحث ارائه خدمات برای شهروندان ومتقاضیان گذرنامه وپروانه کسب انجام وضیفه می نمایند .
مسئول اداره گذرنامه ستوان دوم تعمت الله معینی ومسئول اداره نظارت به اماکن عمومی ستوان دوم علی عزیز خانی می باشد .
مقدمه
شکر خدای را عزوجل که نعمت خدمتگزاری به مردم ومیهن اسلامی را به ما ارزانی داشته است وباعنایت به اینکه در دنیای کنونی وشرایط حاکم روابط کشورهای به حدی گسترش یافته که جابجا شدن اتباع آنها ومهاجرتشان امری عادی واجتناب ناپذیر می باشد وظاهر این توسعه می تواند در قالب مواردی مانند :مبادلات بازرگانی ،حمل ونقل،تحصیل علم ،ارتباط نزدیک به منظورهای مختلف وسایر جهات عینیت یابد .لازم است در راستای تأمین اهداف مزبور ضمن رعایت ضوابط بین المللی از اصول ومقررات خاصی پیروی کرد .وچون یکی از اصول مهم در انجام این قبیل امور تهیه گذرنامه می باشد بایستی با توجه به عواملی که در توسعه تقاضاها در جهت دریافت گذرنامه دخالت دارند تدابیری در زمینه تطبیق عرضه وتقاضا به عمل آید .
براساس تفکرات عالیه مسئولین کشور در رابطه با بهبود روشهای اجرائی وانجام تسهیل وتسریع در امور جاری ادارات ودر اجرای اوامر صادره ورهنمودهای جانشین محترم پلیس ،اطلاعات وامنیت عمومی ناجا وبر اساس مصوبات اولین همایش مدیران گذرنامه سراسری در تهران به منظور ایجاد هماهنگی ،افزایشی اطلاعات وآگاهی همکارانی که در دوایر همنام سراسر کشور انجام وظیفه می نماید ،اقدام به تهیه وتدوین این مجموعه گردیده است .
گرچه به لحاظ محدودیت زمان وامکانات وحجم سنگین کار ،گرد آوری کلیه دستورالعمل ها وبخشنامه های صادره میسر نبود ،معهذا مبنای کار از بدو ادغام نیروی انتظامی نهاد تا در راستای ارائه خدمات شایسته به متقاضیان ومراجعین مطالب مورد نیاز تدوین ودر اختیار قرار گیرد .
امید است عزیزان همکار با استفاده بهینه از کلیه توان وامکانات خود وبا استمداد از مجموعه گرد آوری شده نسبت به اجرای اهداف وخط مشی نیرو اقدامات بایسته معمول وبا ارائه پیشنهادات ونقطه نظرات اصلاحی خود نسبت به تکمیل مجموعه حاضر همت گمارند .
اداره کل گذرنامه ناجا
طرح وآموزش
تاریخچه
1.سیر تاریخی گذرنامه
اسم پاسپورت (گذرنامه )از دو واژه PASSیعنی گذشتن وPORTیعنی بندر گذر اتخاذ شده است ومنحصراًاین کلمه در رابطه ،اجازه عبور کشتی های بوده است که از بندری به بندر دیگر خارج می شوند واین دو واژه در تمام زبان های اروپا یکسان استعمار شده است .
اولین پاسپورتی که مشخصات ظاهری ونام ونشان مسافر در آن نوشته شده در سال 867میلادی از طرف امیر سامان شهریاری در ایتالیا جنوبی برای یک نفر تارک دنیای فرانسوی که به کشورهای اسلامی مسافرت می نمودصادر شده است .
در قرون وسطی علاوه بر گذرنامه شخصی وانفرادی گذرنامه جمعی نیز وجود داشته که برای یک نفر کاروان تجاری ویا برای سرنشینان یا خدمه وکارکنان کشتی صادر می شده است .
در قرن هفتم میلادی برای پاسپورت یا معرفی نامه اعتبار زمانی محدود قائل می شدند وگاهی اوقات معرفی نامه فقط برای یک مسیر مخصوصی صادر می گردید.
از قرن شانزدهم به بعد بر اثر گسترش روابط سیاسی دول وبه دنبال آن احتیاج به آمد وشد آنها با هم ،گذرنامه ومدارک عبور ومرور از ضروریات اولیه مردم جهان به شمار آمد.
در انقلاب کبیر فرانسه وسال 1789 نام گذرنامه بر اساس مبانی آزادی فردی لغو شد،ولی پس از مدتی برای رفع بی نظمی ها صدور گذرنامه وکنترل مرزی مجدداًبرقرار گردید.
در قرن نوزدهم تابیش از جنگ جهانی اول تعداد دولی که از افراد خارجی برای ورود به کشورشان پاسپورت می خواستند خیلی کم بود،ولی بعد از جنگ جهانی اول تقریباًتمام کشورها پاسپورت را جزءضروریات مسافرت اشخاص بیگانه داشته واز ورود افراد بدون گذرنامه جلوگیری می کردند.
بسمه تعالی
فرماندهی کمیته انقلاب اسلامی استان .........معاونت اط- ع
سلام علیکم
احتراماًبدینوسیله در خصوص فروش لباسهای زیر زنانه ولوازم آرایش آنها طبق دستور العمل ذیل عمل نمایید.
1.به کلیه اتحادیه های مربوطه استان ونواحی مربوطه اعلام شود که فروش اجناس فوق فقط از طریق خواهران باید صورت گیرد واز فروش البسه زیر ولولزم آرایش زنان توسط مردان شدیداًجلوگیری شود.
2.فروشنده خواهر در یک مغازه با محارم (برادر ،شوهر،پدر)میتواند مشغول به کارباشد آقایان در این نوع امکنه حق فروش اجناس فوق را ندارند .
3.فروش لوازم آرایش زنانه والبسه زیر زنانه توسط آقایان ممنوع بوده ونیز آقایان حق ورود به این امکنه ها را ندارند .مقتضی است که برادران اماکن عمومی با هماهنگی برداران مبارزه با منکرات اقدامات لازم را جهت کنترل این نوع اماکن داشته باشند .
سید محمود متقی
رئیس پلیس اطلاعات وعملیات فرماندهی کل
بسمه تعالی
فرماندهی محترم کمیته انقلاب اسلامی استان ....معاونت اطلاعات وعملیات
سلام علیکم
احتراماًضمن ارسال دو برگ دستورالعمل وتعهد در خصوص مراسم جشن وعروسی در سالنهای پذیرایی مقتضی است دستور فرمائید تا اداره امان عمومی آن استان با هماهنگی اداره امر به معروف ونهی از منکر نسبت به حسن اجرای دستورالعمل مذکور بطور مستمر بازرسیهای لازم را به عمل آورد .
ضمناً لازم است دستورالعمل فوق به اتحادیه ها ،مهمانخانه ها ،سرویسها،رستوران وتالارهای پذیرایی جهت ابلاغ به واحدهای تابع ونصب در معرض دید عموم واجراءمفاد آن ارسال گردد.
سید سراج الدین موسوی
فرماندهی کل کمیته انقلاب اسلامی
بسمه تعالی
1.کلیه قسمتهای مربوط به آقایان وبانوان بایستی از هم منکف ومجزا گردد.
2.از ورود آقایان بهر عنوان به قسمت بانوان جلوگیری به عمل اید وبالعکس .
3.پذیرایی از بانوان درقسمت مخصوص آنها توسط بانوان شاغل انجام پذیرد .
4.پخش هر نوع موسیقی وایجاد محیط لهو لعب ممنوع می باشد .
5.رعایت حجاب اسلامی الزامی است.
6.نصب تابلوها منقش بتصویر عروس وداماد ممنوع می باشد.
7.کلیه برنامه های هنری ونمایشی در داخل سالن با کسب اجازه مخصوص از اماکن عمومی کمیته انقلاب اسلام انجام پذیرد .
8.فیلم برداری وعکسبرداری از زنان بی حجاب در دراخل سالن ممنوع می باشد .
9.لازم است تعهدی از مسئول مراسم جشن عروسی گفته شود.
10. 48 ساعت قبل از برگزاری مراسم ،ساعت وروز تشکیل ومشخصات پیشنهاد کننده مراسم را با ارائه دو عدد کارت ورود به سالن وتعهد اخذ شده را به اماکن عمومی کمیته انقلاب اسلامی اعلام نمایند .
11. مدیران ومتصدیان مکلفند این اعلامیه را در معرض دید مراجعین قرار داده وآنان را ملزم به رعایت موارد فوق نمایند .
12. لازم به تذکر است که مسئول حسن اجرای موارد فوق مدیر ویا متصدی می باشد ودر صورت تخلف ،برابر مقررات عمل خواهد شد .
از امت حزب ا...ومردم شهید پرورمان تقاضا داریم در صورت مشاهده هر گونه تخلف مراتب را سریعاًبا شماره تلفن ........... به اداره اماکن عمومی کمیته انقلاب اسلامی اطلاع دهند.
کمیته انقلاب اسلامی
بسمه تعالی
سلام علیکم
احتراماًبا توجه به اینکه هر گونه برنامه ومراسم (جشن عروسی ،سمینار،اجرای برنامه های تفریحی ،نمایش فیلم وغیره در اماکن عمومی اعم از اقامتی وپذیرایی وسایر اماکن مشابه می بایست با اخذ مجوز قبلی از اداره اماکن عمومی انجام پذیردلذا دستور فرمایید بجهت اجرای آیین نامه اماکن عمومی ضمن کنترل دقیق اماکن فوق الاشعار از اجرای برنامه های فاقد مجوز جلوگیری نمود ،وبه متصدیان اماکن مذکور نیز ابلاغ گردد تا 48 ساعت قبل از اجرای مراسم مورد نظر مجوز لازم را از اداره اماکن عمومی اخذ نمایند ضمناًاماکنی که نوعاًهر یک از برنامه های فوق اختصاص داده شده وقصد مجدد آنها را دارند بایستی قبلاًبه اداره اماکن عمومی معرفی وپس از بررسیهای معموله در خصوص خواسته آنان وفق مقررات وبا رعایت موازین شرعی وقانونی اقدام بایسته صورت پذیرد .
بسمه تعالی
فرماندهی کمیته انقلاب اسلامی استان ........ معاونت اط- ع
سلام علیکم
با توجه با توافقها وهماهنگیهای انجام شده در مورخه 35/1/68 بین کمیته انقلاب اسلامی مدیریت اماکن عمومی کل ووزارت ارشاد اسلامی تصمیماتی اتخاذ وبه شرح زیر اعلام می گردد.
1.کلیه موسساتی که بنحوی در ارتباط با چاپ ونشر قرار دارند یک نسخه آیین نامه مقررات خود را جهت اجرا به اماکن عمومی ارسال دارند.
2.به محض ابلاغ این بخشنامه اداره کل مطبوعات ونشریات وزارت ارشاد اسلامی موظف می باشند کلیه مسئولین وگردانندگان وکارکنان موسسات واماکن مورد نظر را جهت تعیین صلاحیت به ادارات اماکن عمومی سراسر کشور از طریق مدیریت کل معرفی نمایند.
3.در مورد رسیدگی به تخلفات مدیران وکارکنان موسسات واماکن مورد نظر اداره کل مطبوعات وانتشارات وزارت ارشاد اسلامی با اماکن عمومی کمیته هماهنگی لازم به عمل خواهد آورد .
4.جهت حسن انجام اقدامات بند دو بایستی از سوی طرفین در تهران وکلیه شهرستانها جلسه وکمسیونی تشکیل گردد.
5.جهت حسن انجام اقدامات مربوط به بندهای 2-4لازم است تعیین تکلیف عوامل بیرونی مربوط به موسسات واماکن عمومی تحت پوشش هماهنگیهای لازم بین اداره کل مطبوعات ونشریات وزارت ارشاد اسلامی ومدیریت اماکن عمومی کمیته انجام وتصمیمات بصورت عام اعلام خواهد شد لازم به ذکر است این بخشنامه بعنوان دستورالعمل اجرایی بوده وجهت اطلاع واقدام ارسال می گردد. ضمناًاز نتایج حاصله مدیریت اماکن عمومی کل را مطلع سازید .
گزارش کاراموزی درباره مدخلی بر مفهوم مدیریت
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 352 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 42 |
گزارش کاراموزی درباره مدخلی بر مفهوم مدیریت در 42 صفحه ورد قابل ویرایش
فهرست
عنوان صفحه
مقدمه 1
برنامه ریزی 3
اهمیت و ضرورت برنامه ریزی جامع در سازمان 5
تکنیکهای برنامه ریزی 8
برنامه ریزی نیروی انسانی 11
روش تجزیه و تحلیل هدفها و فعالیتها 12
روش نرخ روند 13
سازماندهی 17
الگوهای جدید ساخت سازمانی 18
کنترل و نظارت در سازمان 23
طراحی سیستم کنترل 25
هدایت و انگیزش 29
مقدمه
مدخلی بر مفهوم مدیریت
شاید یکی از مهمترین فعالیتها در زندگی اجتماعی بشر امروز را بتوان مدیریت دانست. در عصر حاضر به مدد این فعالیت است که مأموریتها و اهداف سازمانها تحقق می یابند. از منابع و امکانات موجود بهره برداری می شود و توانایی و استعداد انسانها از قوه به فعل در می آید. مدیران در انجام وظایف خود فرایندی را دنبال می کنند که شامل اجزایی چون برنامه ریزی، سازماندهی، نظارت و کنترل، انگیزش، ارتباطات، هدایت و تصمیم گیری است. مجموعة این فعالیتهاست که مدیریت را شکل می دهد و هماهنگی و نیل به هدفها را میسر می سازد.
صاحبنظران مدیریت را هنر انجام امور به وسیلة دیگران توصیف کرده و بر نقش دیگران و قبول هدف از سوی آنان تأکید ورزیده است. گروهی مدیریت را علم و هنر هماهنگی کوششها و مساعی اعضای سازمان و استفاده از منابع برای نیل به اهداف معین توصیف کرده اند. گروهی دیگر مدیریت را در قالب وظایفی چون برنامه ریزی، سازماندهی، هماهنگی و… بیان نموده اند. یکی از علمای مدیریت و اقتصاد مدیریت را تصمیم گیری دانسته و این وظیفه را بهترین و اصیلترین نقش مدیر قلمداد نموده است. عالم دیگری بر نقشهای مدیر از دیدگاه تازه تری نگریسته و برای مدیر وظایف و نقشهایی چون رهبری سازمان، منبع اطلاعاتی، و عامل تصمیم گیری و رابط با سایر سازمانها بر شمرده است. اندیشمندان دیگر نیز نقش های هشتگانه ای را برای مدیر بر شمرده اند که در فصل یکم به آنها اشاره خواهد شد.
برنامه ریزی
برنامه ریزی جامع( استراتژیک)
نویسندگان و اندیشمندان مدیریت هر کدام تعریف خاصی از این نوع برنامه ریزی ارائه داده اند که شاید بتوان همة آنها را در این تعریف خلاصه کرد که برنامه ریزی استراتژیک فرایندی است در جهت تجهیز منابع سازمان و وحدت بخشیدن به تلاشهای آن برای نیل به اهداف و رسالتهای بلند مدت، با توجه به امکانات و محدودیتهای درونی و بیرونی. البته باید یادآور شد که برنامه ریزی استراتژیک قبل از آنکه یک تکنیک و فن باشد یک نحوة تلقی و باور است که مدیران را به تفکر دراز مدت و آینده نگری و پیش بینی افقهای دور ترغیب می کند.
خصوصیات برنامه ریزی استراتژیک
1ـ برنامه ریزی جامع، انعکاسی از ارزشهای حاکم بر جامعه است. جهان بینی ها، اعتقادات و سنتهای جامعه در برنامه ریزی جامع منعکس می شود.
2ـ برنامه ریزی جامع معطوف به سؤالات اصلی و مسائل اساسی سازمانها است. سؤالاتی از این قبیل که« برنامه های امروز سازمان چیست و برنامه های آتی چه باید باشد؟»« امروز کجا هستیم و جهت گیریهای آینده چیستند؟»«امکانات و منابع سازمان در آینده چه وضعیتی دارند و باید مصروف چه اهدافی گردند؟»… در برنامه ریزی جامع مطرح می شوند.
3ـ برنامه ریزی جامع با مطرح ساختن اهداف بلند مدت و تبیین رسالتهای سازمان مدیران را در انجام فعالیتهایشان هم جهت و هماهنگ می سازد.
4ـ برنامه ریزی جامع دارای دید دراز مدت است و افق های دورتری را در سازمان مطرح می سازد. برنامه ریز در این نوع برنامه ریزی به آینده های دور می اندیشد و می کوشد تا موقعیت سازمان را در بلند مدت ترسیم نماید.
5ـ برنامه ریزی جامع، عملیات و اقدامات سازمان را در دوره های زمانی بالنسبه طولانی هماهنگ نموده و به آنها پیوستگی و انسجام می بخشد.
6ـ برنامه ریزی جامع در سطوح عالی سازمان شکل می گیرد، زیرا در این سطح است که تقریباً به طور همه جانبه ای اطلاعات لازم در مورد امکانات و منابع سازمان و انتظارات و توقعات از آن متمرکز است.
7ـ برنامه ریزی جامع، فراگیر بوده و برنامه های عملیاتی سازمان را در بر می گیرد و به آنها جهت می بخشد.
8ـ برنامه ریزی جامع امکانات و محدودیتهای درونی و بیرونی سازمان را در مد نظر دارد و با توجه به آنها پیش بینی های خود را انجام می دهد.
اهمیت و ضرورت برنامه ریزی جامع در سازمان
در سنوات اخیر با تغییرات شگفت آوری که سازمانها را احاطه کرده است، مدیران به فراست دریافته اند که با تعیین و تبیین اهداف و مأموریتهای سازمان در دراز مدت بهتر می توانند برنامه های خود را به ثمر رسانند. سازمان بهتر کار می کند و نسبت به محیط خود واکنشهای مناسبتری نشان می دهد. از این رو استفاده از برنامه ریزی استراتژیک و جامع به عنوان یک ضرورت در سازمانها مطرح گردیده است. به کمک این برنامه ریزی، مدیریت قادر می شود جهت گیریهای خود را در آینده معین ساخته و سازمان را در مقابل تغییرات و تحولات فردا مجهز سازد. برنامه ریزی جامع به مدیر کمک می کند تا تصویر روشنی از سازمان و هدفهای آن به دست دهد و فعالیتهای سازمان را در لوای استراتژی واحدی هماهنگ سازد.
فرایند برنامه ریزی جامع
1ـ تعیین و تدوین اهداف آینده سازمان
2ـ شناخت اهداف و استراتژیهای موجود سازمان
3ـ تجزیه و تحلیل شرایط محیطی سازمان
4ـ تجزیه و تحلیل منابع و امکانات سازمان
5ـ شناخت وضع موجود سازمان
6ـ تعیین تغییرات مورد لزوم در استراتژیها
7ـ تصمیم گیری در مورد استراتژی مطلوب
8ـ اجرای استراتژی جدید
شبکه می نامند، و امروزه در پروژه های عملیاتی کاربرد فراوان دارد.
برنامه ریزی نیروی انسانی
برنامه ریزی نیروی انسانی بخشی از برنامه ریزیهای کلی سازمان بوده و هدف آن تشخیص و تأمین کادر مورد نیاز با توجه به تغییر و تحولات سازمان در آینده می باشد. برنامه ریزی نیروی انسانی در دو مرحله انجام می پذیرد: مرحلة اول، برنامه ریزی احتیاجات نیروی انسانی در تمامی رده ها و سطوح سازمان در طول مدت برنامه می باشد. مرحلة دوم، برنامه ریزی تأمین نیروی انسانی برای رفع نیازهای سازمان است. در مرحلة اول، وجود اطلاعات و آمار پرسنلی لازم بوده و در مرحلة دوم، برنامه ریزی وضعیت خدمتی ضرورت پیدا می کند.
بر اساس برنامه ریزی کلی سازمان است که می توان برنامه ریزی احتیاجات نیروی انسانی را آغاز کرد و فهرستی از کادر مورد نیاز به دست داد. این فهرست در مقایسه با پرسنل موجود و با عطف توجه به ارتقای شغلی، خروج از خدمت و امثال آن می تواند نیروی انسانی مورد نیاز نهایی را تعیین کند. پس از آن، کوشش برنامه ریز بر آن است که در تأمین این نیرو، راههای ممکن را پیش بینی و مشخص سازد.
برنامه ریزی احتیاجات نیروی انسانی
برنامه ریزی احتیاجات نیروی انسانی را به دو طریق می توان انجام داد:
الف: روش تجزیه و تحلیلی فعالیتها و هدفها.
ب: روش نرخ روند.
روش تجزیه و تحلیل هدفها و فعالیتها
این روش با تجزیه و تحلیل تفصیلی و جزء به جزء برنامه های سازمان آغاز می شود. هر کوششی در جهت تعیین نیازهای نیروی انسانی بدون انجام این مرحله، بی نتیجه خواهد بود و مسلماً در صورتی که سازمان فاقد برنامه بوده یا برنامه های دقیقی برای فعالیتهای آتی خود نداشته باشد، این امر در تعیین نیازهای پرسنلی نیز تأثیر منفی به جای خواهد نهاد.
به طور خلاصه در روش تجزیه و تحلیل هدفها و فعالیتها، باید هدف و فعالیتهای اصلی برنامه را در نظر گرفته و آنها را تجزیه کرد تا به کوچکترین جزء که شغل های مورد نیاز است رسید، و سپس با استفاده از استاندارد کار، تعداد مشاغل مورد نظر را بدست آورد.
روش نرخ روند
روش نرخ روند در پیش بینی نیازهای نیروی انسانی متکی بر ثبات و عدم تغییر در شرایط محیط سازمانی است. این روش استانداردهای موجود نیروی انسانی را پذیرفته و آنها را به برنامه های آتی تعمیم می دهد. به عنوان مثال در روش نرخ روند:
تعداد کارکنان را بر اساس تعداد واحدهای تولید،
تعداد فروشندگان را بر اساس میزان فروش،
تعداد کارکنان اداری را بر اساس میزان کارهای اداری،
و تعداد سرپرستاران را بر اساس تعداد کارکنان،
سازماندهی
سازماندهی پویا
عصر ما، عصر سازمانهای بزرگ و پیچیده است، و مدیر امروز باید از چگونگی سازماندهی و نحوة ایجاد این سازمانها و اصلاح و تغییر آنها آگاه باشد. برای نیل به هدفها، سازماندهی گامی ضروری است و به کمک این فعالیت است که هدف کلی و مأموریت اصلی سازمان در قالب هدفهای جزئی تر و وظایف واحدها شکسته شده و تحقق آن میسر می شود. در سازماندهی، وظایف و اختیارات و مسئولیتهای واحدها و پست ها مشخص شده و نحوة هماهنگی و ارتباط بین آنها معین می شود. سازماندهی فعالیت مستمر و مداومی است که مدیر همواره با آن روبرو است و منحصر به طراحی سازمان در ابتدای آن نمی شود. از این رو است که بعضی از صاحبنظران سازمان و مدیریت، این وظیفه مدیر را سازماندهی مجدد یا فرایند انتخاب دائم نام نهاده اند. به زعم آنان در محیط متغیر و متحول امروز مدیران باید بطور مستمر ساختار سازمانی خود را با شرایط محیطی تطبیق داده و اصلاحات لازم را در آن بعمل آورند. دورانی که مدیران ساختاری را برای سازمان طراحی می نمودند و این ساختار مدتها پاسخگوی نیازها بود سپری شده است و مدیران امروز باید دائماً در صدد اصلاح و بهبود سازمان و طراحی مجدد آن باشند. پویائی مدیریت ایجاب می کند تا سازماندهی در پی سازگاری سازمان با محیط متغیر، تکنولوژی های جدید و سایر سازمانها استمرار داشته باشد و در این راه کارآمدتر عمل کند. البته مستمر بودن کار سازماندهی به معنای آن نیست که سازمان دائماً دستخوش دگرگونیهای بنیادی است بلکه هر تغییر و اصلاحی در ساختار سازمان که بر اثر دریافت بازخور از محیط های موثر بر سازمان حاصل می شود گویای این واقعیت است که سازمان را تغییر داده و آن را با محیط هماهنگ و سازگار ساخته ایم.
گزارش کاراموزی بررسی مدیریت استراتژیک
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 87 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 78 |
گزارش کاراموزی بررسی مدیریت استراتژیک در 78 صفحه ورد قابل ویرایش
چکیده:
هنر وعلم تدوین ، اجراوارزیابی تصمیمات ،وظیفه ای چندگانه است که سازمان را قادر می سازد به هدفهای بلند مدت خود دست یابد.فرایند مدیریت وتصمیم گیری استراتژیک در بر گیرنده 3مرحله تدوین استراتژیها،اجرای استراتژیهای تنظیم شده وارزیابی استراتژیها است.
تدوین استراتژی(strategy formulation):
عبارت استاز تعیین ماًموریت موًسسه،شناسایی عواملی که در محیط خارجی،سازمان را تهدید می کنند
با فرصتهایی را بوجود می آورند.شناسایی نقاط قوت و ضعف داخلی سازمان ،تعیین هدفهای بلند مدت در نظر گرفتن استراتژهای گوناگون وانتخاب استراتژیهای خاص جهت ادامه فعالیت.
در متن حاضر ضمن ارایه ی برخی تعاریف رایج از اصطلاحات کاربردی در برنامه ریزی ومدیریت تصمیم گیری استراتژیک وبه خصوص تعاریفی از استراتژی ومدیریت استراتژیک،مراحل تدوین،اجرا وارزیابی استراتژی شرح داده شده است.
برای تدوین استراتزی ابتدا پیش نیازهای آن ،شامل1- ماًموریت سازمان،2- آرمان وارزشهای سازمان و3-ویژگیهای هر کدام شرح داده شده است. رویکردهای موجود برای تدوین استراتژی معرفی شده اند ودر نهایت، الگوی زنجیره ارزش برای تشخیص نقاط قوت وضعف در سازمان وتکنیکهایpest,swot ،همچنین الگوی 5نیروی پورتر برای تحلیل محیط خارجی شرح داده شده اند.
در قسمت بعد مراحل اجرای استراتژی وارزیابی آن معرفی شدهاند ودر نهایت با ارایه ی یک مطالعه ی موردی مربوط به برنامه ریزی استراتژیک معاونت پژوهشی دانشکده ی علوم پزشکی دانشگاه کرمان مطلب پایان می پذیرد.
v اهمیت استراتژی وتصمیم گیری استراتژیک:
امروزه نیروی انسانی در تو سعه صنعتی واقتصادی جوامع،نقش اصلی را بر عهده دارد. نیروی انسانی
در حا ل حاضر، دیگر به عنوان یک عا مل کمی در تولید وتوسعه مطرح نیست،بلکه کارآیی وکیفیت نیروی انسانی وافزایش بهره وری بسیار حائز اهمیت است. بنا براین افزایش بهره وری عوامل تولید،به ویژه بهره وری عوامل نیروی انسانی (که خود موجب بهره وری وکیفیت در تولید می شود)از عمده ترین اهداف اقتصادی در جریان تو سعه است ودر این میان مدیریت نقش به سزایی در بهره ورکردن نیروی انسانی دارد وبا استراتژی صحیحی که انتخاب می کند به افزایش بهره وری نیروی انسانی کمک شایانی خواهد کرد.یکی از مهم ترین کوشش های انسانی ،مدیریت ،است زیرا همه مدیران در همه رده ها ودر هر سازمانی ،وظیفه بنیادی طراحی ونگهداری محیطی را بر عهده دارند که قرار است افراد از راه همکاری وبه گونه گروهی ،ماًموریت ها وهدفهای برگزیده را به اجرا در آوردند.
به عبارت دیگر مدیران این مسًولیت را بر عهده دارند تا فرصتی پدید آورند که افراد بتوانند بهترین یاریهای خود را برای رسیدن گروه به هدفهای خود ارایه دهند.
فرض کنید که قرار است محصولی را بوجود آوریم وکلیه ی عوامل از قبیل نیروی کار،وسایل وتجهیزات ومواد اولیه را نیز برای تو لید آن محصول فراهم کرده ایم ،دست به تو لید نمی زنیم ،چرا که قبل از هر تو لیدی باید به پرسشهایی پاسخ داده شود .
پرسشهایی که تو لید یا عدم تو لید به آن بستگی دارد،نظیر :
آیا هر شخصی میتواند کاری را که به او محول شده انجام دهد ؟
آیا کار انجام شده همان کاری بوده که از او خواسته شده یا نشده ؟
وآیا تو لید محصولی که قرار است تو لید شود مقرون به صرفه است؟
از کیفیت مطلوب برخوردار است ؟چه مقدار برای تولید آن با ید هزینه کرد؟
وتا چه وقت وچه مقدار باید آن را تو لید کرد؟
وپرسشهایی دیگر .
کسی که به این سوالها پاسخ می دهد ،مدیر وفرآیندی که این کار را به سامان می رساند ،فرآیند مدیریت است .
v تصمیم گیری چیست؟
به طور کلی مدیریت تصمیم گیری فرآیند به کار گیری موًثر وکارآمدمنابع مادی وانسانی در برنامه ریزی وسازمان دهی بسیج منابع وامکانات ،هدایت وکنترل است که برای دست یابی به اهداف سازمانی صورت می گیرد .
در هر موًسسه وسازمانی قبل از هر فعالیتی ،مدیریت باید به دو پرسش اساسی پاسخ دهد :
1- به کجا می خواهیم برویم ؟
2- چگونه میخواهیم به آن جا برسیم ؟
پرسش اوّل هدف ومسیر را معین می کند
وپرسش دوّم چگونگی رسیدن به آن را مدیریتی که می تواند مسیر حرکت وچگونگی رسیدن به آن را تعیین کند ،یک مدیریت استراتژیک است .
استراتژی عبارتست از برنامه جامعه واحد وکاملی که بر مبنای آن نیل به اهداف اساسی سازمان تضمین می شود.استراتژی نو عی بر نامه است که مقصود یا منظور سازمان را بر حسب خدمتی که به جامعه عرضه خواهد کرد ، معیین می کند وبه بیان دیگر استراتژی همان مسیر حرکت است .استراتژی الگویی برای پاسخ سازمان به محیط اطرافش در طول زمان است.
استراتژی برای هر سازمان با تو جه به اهداف چند گانه اش مسیر واحدی معیین کرده وبه کارگیری منابع را در جهت کسب اهداف جامه هدایت می کند واز این جهت برنامه هایی را در دو سطح با در نظر داشتن دو وظیفه اصلی؛
1- فراهم آوردن ابزار مورد نیاز برای کسب اهداف تعیین شده
2-ارایه اهدافی برای برنامه های سطوح پایین تر ، تنظیم می کند.
عوامل مهّمی که در این برنامه ریزی مورد توجه وارزیابی قرار می گیرند ،
در مرحله اوّل عبارتند از اهداف سازمان،وضعیت کنونی نقاط قوّت وضعف سازمان ،موقعیت محیط بیرون سازمان ،از نظر اقتصادی،قوانین والزامات اجتماعی،تکنولوژیک وغیره.
ودر مرحله دوّم (یعنی اجرای استراتژی)
عوامل موًثر عبارتند از :ساختار سازمان،فرهنگ ومنابع سازمان وزیر سیتم هایی چون کنترل ،نظام حقوق ودستمزد وتشویق سازمانی که به طور کلی متغییر های سازمانی نامیده می شوند.این متغییرها را در مرحله اجرای استراتژی باید به نحوی تغییر داده ومتحول کرد که منطبیق با مسیر انتخاب شده باشد.
چگونگی اجرای استراتژی را مدیریت استراتژیک گویند لذا،مدیریت استراتژیک وظیفه ی شکل دادن به ساختار سازمان ،تخصیص منابع،تو سعه فرهنگ سازمان وبه کار گیری مناسب زیر سیستم هایی نظیر کنترل ،پاداش،نظام اطلاعات و...را در جهت استراتژی انتخاب شده بر عهده دارد.
سرآغاز کاربرد مفهوم استراتژی در تئوریهای سازمان:
سابقه کاربرد مفهوم استراتژی،در حقیقت به زمانی باز می گردد که نظریه پردازان سازمان به عنوان یک سیستم طبیعی شکل گرفتند.این نظریه پردازان برای اولین بار عامل محیط را در مطالعه سازمانها وارد کردند،عاملی که در حقیقت برای نیل به اهداف باید در چارچوب آن باید فعالیت کرد(اسکات_1992،99) واستراتژی تعیین کننده ی چگونگی وجهت این فعالیتهاست.
«سلزنیک»از اولین نظریه پردازان تئوریهای سازمان است که مفاهیم مربوط به حوزه ی استراتژی را بدون بکار بردن واژه ی استراتژیدر سال 1957در کتاب «رهبری در اداره»مطرح ساخت.
اوبه مواردی مانند قابلیتهای ممتاز کننده سازمان وایجاد هماهنگی بین وضعیت درونی وانتظارات بیرونی سازمان اشاره کرد وبه طور تلویحی موضوع اجرای استراتژی رامطرح ساخت (Mintzberg 1990) .
اما برای اولین بار واژه استراتژی توسط «آلفرد چندلر»در سال 1962در کتاب «استراتژی وساختار»به کار رفت .وی تاریخچه دهها شرکت بزرگ تجاری امریکا را مورد مطالعه قرار داد که در نتیجه مفهوم استراتژی در درک رفتار وبویژه رشد سازمانهای تجاری هویدا شد .علاوه براین ، موضوع مهّم ارتباط بین استراتژی شرکت وساختار پدیدار گشت .هر چند «چندلر»بر اهمیت ارتباط بین سازمانها وبازار تاکید داشت .
توضیحات وی درباره ی واقعیت فرمول بندی واجرای استراتژی کاملاًً روشن ساخت که این ارتباطات بی اندازه پیچیده تر از آنی هستند که قبلاًً فکر می شد 1996) .(Mansfield
موضوع اصلی کتاب «چندلر»انتقال استراتژیک از وضعیت تک محصولی به تنوع محصولات بود.این تنوع ،مشکلات زیادی را برای سازمانهای سنتی اوایل این قرن پدیدآورده بود.به عنوان مثال ،شرکت دو پونت در زمان جنگ اوّل جهانی وپس از آن برای کاهش وابستگی اش به تجارت مواد منفجره که کار اصلی آن بود اقدام به ایجاد تنوع در محصولاتش کرد. این شرکت به سرعت در یافت که ساختارش بیش از آن حدی متمرکز است که بتواند بر پیچیدگیهای ناشی از این اقدام غلبه کند بنابراین در سالهای 21-1919 دچار زیان شد.شایان توجه است که مشکل دوپونت از استراتژی تنوع محصول به خودی خود ناشی نمی شد بلکه مشکل از ساختار سنتی آن بود که نمی توانست این استراتژی را به خوبی مدیریت کند.در این زمینه «چندلر»می گوید که در صورتی ساختار سازمانی از استراتژی آن پیروی نکند نا کارآیی به بار خواهد آمد .راه حل مشکل دوپونت می توانست از ساختاری باشد که «چندلر» آن را چند بخشی می نامد.
نو آوری ساختار چند بخشی در آن بود می توانست در عین ایجاد عدم تمرکز در مسئولیتهای عملیات که به واحدهای تولید محصولات گوناگون تعویض می گشت استراتژی کلی سازمان را در کنترل مدیران سطح بالا نگه دارد .عامل اصلی موفقیت این گونه ساختار آن بود که مدیران رده ی بالا را که مسئولیت سرنوشت کل سازمان را در دست داشتند از مسئولیتهای مربوط به امور روزمره دور کرده وزمان ، اطلاعات وحتی وتعهدروانشناختی لازم را برای برنامه ریزی بلند مدت برای آنان فراهم می ساخت
. (Chandler 1962,Whittington1996)
v تعریف استراتژی
«چندلر»که برای اولین واژه ی استراتژی را بکار برد ،خود آن را به این صورت تعریف کرد:
«استراتژی به معنای تعیین هدفهای بلند مدت یک سازمان وگزینش مجموعه ی اقدامات وتخصیص منابع لازم برای دستیابی به این هدفهاست » . (chandler 1962)
وی برای اولین بار نیز تفاوت بین استراتژی وتاکتیک را در قالب تعریف تصمیم های استراتژیک (که با سلامت بلند مدت سازمان سرو کاردارند)وتصمیم های تاکتیکی (که بیشتر فعالیتهای روزمره مربوط می شوند) مطرح کرد.(chandler 1962)
پس از وی «اندروز»و«انسوف»در سال 1965به ترتیب در کتابهای «خط مشی بازرگانی»و«واستراتژی شرکت»از دو دیدگاه استراتژی را تعریف کردند .دیدگاههای انها در تعریف استراتژی دست کم دو تفاوت اساسی داشتند .«اندروز»معتقد بود که مفهوم استراتژی در بردارنده ی هدفهایی است که سازمان هم به دنبال دستیابی به آنهاست وهم وسایل وچگونگی دست یابی یه آنها ولی در مقابل «انسوف»اعتقاد داشت که استراتژی تنها به معنای وسایل وچگونگی دست یابی به هدفها منحصر می گردد.شواهد نشان می دهند که این اختلاف نظر همچنان به عنوان یک موضوع قابل ملاحظه وجود دارد.
«انسوف»خود برای استراتژی چهار مولفه مطرح می کند:
1)تمرکز کالا/بازار
تشریح تنوع محصولاتی که یک سازمان تولید می کند وبازارهایی که این محصولات را در آن به فروش می رساند
2)بردار یا جهت رشد
تغییرات برنامه ریزی شده واگاهانه در حوضه فعالیتهای سازمان در آینده.
3)مزیت رقابتی جنبه هایی از محصول یا نگرش بازار یابی که مشخصاًموقعیت رقابتی سازمان را نسبت به رقبای اصلی یا بازار به طور عام،بهبود می بخشد.
4)هم توانی (هم افزایی)
اشاره به این موضوع که فعالیتهای سازمان در مجموع ودر کنار هم به صورت بالقوه قویتر ورقابتی تر از جمع تک تک آنها با یکدیگر هستند.
«هوفروشندل»در سال 1978در کتاب فرمول بندی استراتژی نگرش نسبتاً مشابهی را با«انسوف»مطرح کرده اند.آنها نیز چهار مولفه را برای استراتژی بیان می کنند که سه تای آنها یعنی تمرکز ،مزیت رقابتی وهم توانی عیناًمانند مولفه هایی مطرح شده توسط «انسوف»هستند امّا مولفه چهارم آنها ،آرایش با آماده کردن منابعبا مولفه چهارم «انسوف»تفاوتدارد (Mansfield 1996).
از زمانی که «چندلر»واژه ی استراتژی وتعریف خود را از آن ارائه کرد تاکنون هر دانشمندی فراخور نگرش خود تعریفی از استراتژی ارائه کرده است «چافی»این تعریفها را در سه مدل دسته بندی می کند:
(Chaffee1985)
مدل1)استراتژی خطی
مدل اوّل ،استراتژی خطی است که بر برنامه ریزی تاکید دارد واژه ی خطی به این دلیل برگزیده است که این مدل بیان کننده اقدامهای متدولوژیک ،هدایت شده وترتیبی در برنامه ریزی است.
تعریف «چندلر»از استراتژی در همین مدل قرار می گیرد.براساس این مدل ،استراتژی از تصمیمها،اقدامها وبرنامه های مرتبط به همی تشکیل شده است که هدفهای حیاتی سازمانی را تنظیم وحصول آنها را تضمین می کنند هم هدفها وهم وسایل دستیابی به آنها ،هر دو از نتایج تصمیمهای استراتژیک هستند.برای دست یافتن به این هدفها ،سازمانها روابط خودرا با محیط از طریق تغییر محصولات یا بازارهایشان یا انجام دیگر اقدامهای کار آفرینانه تغییر می دهند.اصطلاحات مرتبط با این مدل شامل برنامه ریزی استراتژیک ،فرمول بندی استراتژی واجرای آن استراتژی هستند .
در این مدل ، مدیران سازمان برای چگونگی برخورد با رقبا در جهت دستیابی به هدفهای سازمانی ،برنامه ریزی می کنند .
گزارش کاراموزی بررسی مدیریت سازمانی
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 258 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 52 |
گزارش کاراموزی بررسی مدیریت سازمانی در 57 صفحه ورد قابل ویرایش
مقدمه
مدخلی بر مفهوم مدیریت
شاید یکی از مهمترین فعالیتها در زندگی اجتماعی بشر امروز را بتوان مدیریت دانست. در عصر حاضر به مدد این فعالیت است که مأموریتها و اهداف سازمانها تحقق می یابند. از منابع و امکانات موجود بهره برداری می شود و توانایی و استعداد انسانها از قوه به فعل در می آید. مدیران در انجام وظایف خود فرایندی را دنبال می کنند که شامل اجزایی چون برنامه ریزی، سازماندهی، نظارت و کنترل، انگیزش، ارتباطات، هدایت و تصمیم گیری است. مجموعة این فعالیتهاست که مدیریت را شکل می دهد و هماهنگی و نیل به هدفها را میسر می سازد.
صاحبنظران مدیریت را هنر انجام امور به وسیلة دیگران توصیف کرده و بر نقش دیگران و قبول هدف از سوی آنان تأکید ورزیده است. گروهی مدیریت را علم و هنر هماهنگی کوششها و مساعی اعضای سازمان و استفاده از منابع برای نیل به اهداف معین توصیف کرده اند. گروهی دیگر مدیریت را در قالب وظایفی چون برنامه ریزی، سازماندهی، هماهنگی و… بیان نموده اند. یکی از علمای مدیریت و اقتصاد مدیریت را تصمیم گیری دانسته و این وظیفه را بهترین و اصیلترین نقش مدیر قلمداد نموده است. عالم دیگری بر نقشهای مدیر از دیدگاه تازه تری نگریسته و برای مدیر وظایف و نقشهایی چون رهبری سازمان، منبع اطلاعاتی، و عامل تصمیم گیری و رابط با سایر سازمانها بر شمرده است. اندیشمندان دیگر نیز نقش های هشتگانه ای را برای مدیر بر شمرده اند که در فصل یکم به آنها اشاره خواهد شد.
برنامه ریزی
برنامه ریزی جامع( استراتژیک)
نویسندگان و اندیشمندان مدیریت هر کدام تعریف خاصی از این نوع برنامه ریزی ارائه داده اند که شاید بتوان همة آنها را در این تعریف خلاصه کرد که برنامه ریزی استراتژیک فرایندی است در جهت تجهیز منابع سازمان و وحدت بخشیدن به تلاشهای آن برای نیل به اهداف و رسالتهای بلند مدت، با توجه به امکانات و محدودیتهای درونی و بیرونی. البته باید یادآور شد که برنامه ریزی استراتژیک قبل از آنکه یک تکنیک و فن باشد یک نحوة تلقی و باور است که مدیران را به تفکر دراز مدت و آینده نگری و پیش بینی افقهای دور ترغیب می کند.
خصوصیات برنامه ریزی استراتژیک
1ـ برنامه ریزی جامع، انعکاسی از ارزشهای حاکم بر جامعه است. جهان بینی ها، اعتقادات و سنتهای جامعه در برنامه ریزی جامع منعکس می شود.
2ـ برنامه ریزی جامع معطوف به سؤالات اصلی و مسائل اساسی سازمانها است. سؤالاتی از این قبیل که« برنامه های امروز سازمان چیست و برنامه های آتی چه باید باشد؟»« امروز کجا هستیم و جهت گیریهای آینده چیستند؟»«امکانات و منابع سازمان در آینده چه وضعیتی دارند و باید مصروف چه اهدافی گردند؟»… در برنامه ریزی جامع مطرح می شوند.
3ـ برنامه ریزی جامع با مطرح ساختن اهداف بلند مدت و تبیین رسالتهای سازمان مدیران را در انجام فعالیتهایشان هم جهت و هماهنگ می سازد.
4ـ برنامه ریزی جامع دارای دید دراز مدت است و افق های دورتری را در سازمان مطرح می سازد. برنامه ریز در این نوع برنامه ریزی به آینده های دور می اندیشد و می کوشد تا موقعیت سازمان را در بلند مدت ترسیم نماید.
5ـ برنامه ریزی جامع، عملیات و اقدامات سازمان را در دوره های زمانی بالنسبه طولانی هماهنگ نموده و به آنها پیوستگی و انسجام می بخشد.
6ـ برنامه ریزی جامع در سطوح عالی سازمان شکل می گیرد، زیرا در این سطح است که تقریباً به طور همه جانبه ای اطلاعات لازم در مورد امکانات و منابع سازمان و انتظارات و توقعات از آن متمرکز است.
7ـ برنامه ریزی جامع، فراگیر بوده و برنامه های عملیاتی سازمان را در بر می گیرد و به آنها جهت می بخشد.
8ـ برنامه ریزی جامع امکانات و محدودیتهای درونی و بیرونی سازمان را در مد نظر دارد و با توجه به آنها پیش بینی های خود را انجام می دهد.
اهمیت و ضرورت برنامه ریزی جامع در سازمان
در سنوات اخیر با تغییرات شگفت آوری که سازمانها را احاطه کرده است، مدیران به فراست دریافته اند که با تعیین و تبیین اهداف و مأموریتهای سازمان در دراز مدت بهتر می توانند برنامه های خود را به ثمر رسانند. سازمان بهتر کار می کند و نسبت به محیط خود واکنشهای مناسبتری نشان می دهد. از این رو استفاده از برنامه ریزی استراتژیک و جامع به عنوان یک ضرورت در سازمانها مطرح گردیده است. به کمک این برنامه ریزی، مدیریت قادر می شود جهت گیریهای خود را در آینده معین ساخته و سازمان را در مقابل تغییرات و تحولات فردا مجهز سازد. برنامه ریزی جامع به مدیر کمک می کند تا تصویر روشنی از سازمان و هدفهای آن به دست دهد و فعالیتهای سازمان را در لوای استراتژی واحدی هماهنگ سازد.
برنامه ریزی نیروی انسانی
برنامه ریزی نیروی انسانی بخشی از برنامه ریزیهای کلی سازمان بوده و هدف آن تشخیص و تأمین کادر مورد نیاز با توجه به تغییر و تحولات سازمان در آینده می باشد. برنامه ریزی نیروی انسانی در دو مرحله انجام می پذیرد: مرحلة اول، برنامه ریزی احتیاجات نیروی انسانی در تمامی رده ها و سطوح سازمان در طول مدت برنامه می باشد. مرحلة دوم، برنامه ریزی تأمین نیروی انسانی برای رفع نیازهای سازمان است. در مرحلة اول، وجود اطلاعات و آمار پرسنلی لازم بوده و در مرحلة دوم، برنامه ریزی وضعیت خدمتی ضرورت پیدا می کند.
الگوهای جدید ساخت سازمانی
تغییرات شگرف و سریع دهه های اخیر و مسائل پیچیدة امروز در زمینة سازمان و مدیریت، این واقعیت را محسوس ساخته که طرحهای تشکیلاتی سنتی پاسخگوی نیازهای کنونی نبوده و باید دگرگونیهای اساسی در ساختارهای سازمانی ایجاد شود. در پاسخ بدین نیاز، صاحبنظران و نظریه پردازان سازمان و تشکیلات دست به اصلاحات، تغییرات و تعدیلاتی در ساختارهای سنتی زده اند و کوشیده اند تا با ابداع الگوهای جدید تشکیلاتی، سازمانها را با محیط متغیر و پیچیدة این عصر همساز کنند و مشکلات ساختارهای سنتی را تخفیف بخشند. در این قسمت به ذکر محدودیتهای ساختارهای سنتی سازمانی پرداخته و الگوهای جدید ساخت سازمانی را معرفی می کنیم.
محدودیتهای ساختارهای سنتی سازمانی
ساخت سنتی سازمان که به صورت هرمی شکل طراحی می شود و به ساخت سلسله مراتبی یا ساخت وظیفه ای مشهور است، به علت سادگی و سهولت کاربرد، در سازمانهای بسیاری مورد استفاده قرار گرفته است. اما ساخت مذکور دارای محدودیتها و نارساییهایی است که ذیلاً به پاره ای از آنها اشاره می شود:
1ـ ساخت سنتی بر اساس سلسله مراتب ایجاد گردیده و ارتباطات در آن کند و طولانی و فاقد دقت لازم است. مجاری ارتباطی در اغلب موارد عمودی است و امکان ارتباط افقی وجود ندارد.
2ـ واحدهای سازمانی در این ساخت مستقل نبوده و برای انجام هدف نهایی نیازمند یکدیگرند. امکان هماهنگی و منظم ساختن این واحدها که هر کدام خود را مسئول تحقق هدف و مأموریت خود می دانند، مشکل بوده و در راه تحقق هدف نهایی سازمان مانع ایجاد می کند.
3ـ روابط در ساخت سنتی، فردی است و همواره شخصی به عنوان رئیس، سرپرست و افرادی به عنوان مرئوس و زیر دست در مقابل هم قرار دارند و از روابط گروهی و جمعی که افراد را در کنار هم قرار می دهد اثری نیست. فرد در ردة پایین خود را جدا از ردة بالاتر احساس می کند و هیچ گونه تعلقی بین مراتب سازمانی به جز رابطة رسمی سلسله مراتبی وجود ندارد.
4ـ در ساخت سنتی برای هر وظیفه ای یک واحد ایجاد شده و تخصصها در خانه های سازمانی ثابت محبوس شده اند. در چنین وضعیتی جا به جایی نیروهای تخصصی به سهولت امکان پذیر نیست و در بسیاری از زمانها این وضع منجر به هدر رفتن منابع و بیکاری مزمن نیروها می شود.
گزارش کاراموزی اشتغال گره بزرگ مدیریت
| دسته بندی | علوم انسانی |
| بازدید ها | 0 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 42 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 32 |
گزارش کاراموزی اشتغال گره بزرگ مدیریت در 32 صفحه ورد قابل ویرایش
فهرست مطالب
عنوان صفحه
اشتغال گره بزرگ مدیریت 1
اشاره 1
تورم بالا بیکاری بالا 5
نقش ICT در اشتغال 5
اشتغال در بخش فناوری اطلاعات و ارتباطات در ایران 7
نقش مدیریت بنگاههای اقتصادی در اشتغال 9
فرصتهای مدیریت و اشتغال 10
تجارت و اشتغال 11
قوانین و مقررات و اشتغال 18
خصوصی سازی و اشتغال 20
برنامه چهارم بازار کار و بهره وری 23
جمع بندی و نتیجه گیری 27
منابع 31
اشتغال گره بزرگ مدیریت
اشاره
به نظر می رسد مسئله اشتغال در بسیاری از کشورهای پیشرفته صنعتی که از مدیریت و اقتصاد بسیار کارا و قوی تر نسبت به کشورهای کمتر توسعه یافته برخوردارند رخت بربسته و دیگر با چنین معضلی روبرو نیستند. اما چنین نیست و تنها شدت آثار زیانبار دیو بیکاری در دنیای پیشرفته کم رنگ تر شده است. امروز در دنیا میان کشورها رقابتی سنگین درجهت رفع مشکل اشتغال آغاز شده است طوری که نه کشورهای شمال و نه جنوب هیچکدام مدعی رهایی از تنشهای اقتصادی اجتماعی فرهنگی و سیاسی ناشی از بیکاری نیستند. و این فرایندی نیست که بتوان به راحتی آن را نـــادیده گرفت و نگران نبود. آنچه که می تواند جریان نابسامان بیکاری در جوامع را سامان دهد اقتصادی فعال و ماااوثر بر رشد اشتغال در جوامع مختلف به حساب می آید. تا آنجا که در محافل سیاسی و اقتصادی دولتها تبدیل به نوعی نگرانی میان مسئولان اجرایی شده است. این نگرانی برای کشورهایی که با جمعیت جوانتری روبرو هستند بیشتر و محسوس تر است. بویژه کشورهایی که به لحاظ ساختارهای اجتماعی و اقتصادی مسایل خود را بــــــــــه صورت زیربنایی با سرمایــــــه گذاری های لازم
به موقع پیش بینی نکرده انــد. درباره نرخ بیکاری در کشورمان می توان گفت که طی دو سال اخیر کاهش مختصری داشته و امید است که این روند ادامه یـــابد. با این حال یکی از بنیادی ترین مشکلات اقتصادی - اجتماعی کشور همچنان مسئله بالابودن نرخ بیکاری و تلاش برنامه ریزان و مدیران برای دستیابی به راهکارهای مناسب جهت ایجاد اشتغال و مهار نرخ بیکاری است. براساس آمار رسمی کشور نرخ بیکاری از 3/6 درصد در سال 1345 به 9 درصد در سال 1375 و به 14/5 درصد در سال 1380 افزایش یافته است. به نظر می رسد حتی اگر به مقوله اشتغـــال خوش بینانه نگاه شود این نرخ همچنان طی ده سال آینده عددی دورقمی باقی خواهدمانـــد. بنابراین چنانچه اهداف برنامه ها و پروژه های پیش بینی شده درجهت کاهش نرخ بیکاری در کشور با موفقیت روبرو نباشد و نتوان سالانه حدود یک میلیون شغل جدید ایجاد کرد باید انتظار داشت که بیکاری به یک بحران اجتماعی در برابر سیاستگذاران برنامه های اقتصادی - اجتماعی کشور تبدیل شود
تدبیر در نخستین گزارش ویژه خود در سال جدید به بررسی نقش مؤلفه های مدیریت و اقتصاد در رشد یا افول اشتغال در جوامع بویژه در کشورمان می پردازد. امید است با آغاز سال 1383 و مطالعه عملکرد برنامه ریزان و سیاستگذاران طی دهه قبل (درجهت کاهش نرخ بیکاری و رشد اشتغال درکشور) و بررسی دلایل توفیق یا عدم توفیق پروژه های مربوط بتوان با اتخاذ تصمیمات و شیوه های موثرتر نرخ بیکاری کاهش و معضل اشتغال سامان یابد.موضوعات مهمی که در این گزارش ویژه بررسی شده است عبارتند از: بررسی نگرشهای متفاوت درباره کار تاثیر تورم بر رکود اشتغال نقش ICT بر اشتغال نقش مدیریت بنگاههای اقتصادی در اشتغال چالشها و فرصتهای مدیریت طرف تقاضای بازار کار بازار کار و بهره وری در برنامه چهارم توسعه اشتغال زایی در بخش خدمات بررسی مشکلات ساختاری اشتغال کشور و نقش نهــــــادها و رویکرد خصوصی سازی در رشد یا عدم رشد اشتغال.
امعه عـــــامل کار و نیروی انسانی است. از این رو اغلب اتوسعه نیروی انسانی کیفیت و نحوه بهره گیری از آن را به عنوان یک شاخص باارزش در رشد و توسعه جوامع به شمار می آورند. وقتی به کار و از نگرش وجدانی توجه می شود کلیه عوامل و متغیرهایی که به نوعی در ایجاد ترویج و توسعه انگیزشها و نیز درونی کردن فرهنگ و اخلاق کار موثرند موردتوجه قرار می گیرد. در این میان فرهنگ و محیط های اجتماعی بویژه خانواده تاثیری به مراتب مهمتر نسبت به سایر عوامل دارند. زیرا در پروسه اجتماعی شدن نگرشها باورها ارزشها و افکار و نیز هنجارهای اجتماعی در افراد درونی می شود و وجدان فرد که امری اخلاقی و ارزشمند است رشد می یابد. در این حالت انگیزش به کار و فعالیت و میل به رقابت و کوشش در افراد نیز نهادینه شده و توسعه می یابد.متاسفانه نتایج بسیاری از تحقیقات که توسط محققانی چون هرسی و بلانچارد (1986) نیواستورم جان دیوید کیت (1989) رابرت کول (1990) و مایکل لوبوف (1994) انجام شده است نشان می دهد که طی چند دهه گذشته انگیزش به کار و موفقیت و وجدان و اخلاق کار در کشورهای جهان سوم آنطور که باید توسعه نیافته و نهادینه نشده است تا آنجا که در این کشورها بی میلی به فعالیتهای اقتصادی و تولیدی و نیز احساس ناامیدی و ناتوانی و بدبینی به آینده درمیان نیروهای کار بویژه جوانان و زنان رشد یافته است (FURNHAM AND ATT - 1990) .این دو بر نقش عوامل درون زا در بروز چنین وضعیتی معتقدند و آن را بسته به شرایط محیطی فرهنگی و اجتماعی می دانند. به زعم «آریان فورن هام» اخلاق و وجدان کار از وجدان کار فردی و سازمانی شکل می گیرد و عالی ترین نوع آن در غیرت دینی و غرور ملی تبلور می یابد و عامل تعیین کننده ای در حیات اجتماعی و سرنوشت هر کشور است اما تحقق و دستیابی به توسعه تنها در قالب توسعه مادی امکانپذیر نیست. همانطور که در حرکت به سوی توسعه سعی می شود که عوامل مادی تاحد ممکن در کنار هم قرار گیرند تا بهترین نتایج حاصل شود استفاده از نیروی انسانی نیز مستلزم آن است که این نیرو تا حد کافی دارای اخلاق آگاهی وجدان تخصص تعهد انگیزش آفرینندگی& اشتیاق به کار و سرشار از تلاش برای ساختن و تولید و سازندگی باشد. توجه به کلیه عواملی که ضمن توسعه فرهنگ و وجدان کار در افراد جامعه به ارتقای تعهد به کار و افزایش انگیزش کمک می کند وظیفه همه جوامعی است که به رشد و توسعه پایدار می اندیشند و توسعه پایدار را در سخت کوشی عشق به کار و تولید برنامه ریزی ایجاد زیرساختهای لازم اقتصادی و عرضه فرصتهای شغلی می دانند. «رابرت کول» در یکــی از تحقیقات خود به این نتیجه می رسد که نگرش ژاپنی ها نسبت به کار رمز اصلی موفقیت اقتصادی آنهاست. در کنار این انگیزش& پشتکار که همه ژاپنی ها آن را در دوران تحصیل فرا می گیرند بسیار بااهمیت است. عنصر پشتکار در اولین روزهای حیات آگاهانه کودک در خانه در گـــوش او نواخته می شود. طوری که دوستان و نزدیکان کودک از ابتدا او را به پشتکار ترغیب می کنند. به همین دلیل است کــه «وایت هیل» محقق آمریکایی می گوید تمایل بسیار زیاد و قوی برای به انجام رساندن یا اتمام کارها در کارگران ژاپنی دیده می شود. درحالی که این تمایل در کارگران آمریکایی بسیار کم رنگ است.
تجارت و اشتغال
همان طور که می دانیم امروز رشد اقتصادی هر جامعه ای نه تنها به فعالیتهای اقتصادی یک کشور در درون آن بستگی دارد بلکه به تعامل این فعالیتها با سایر فعالیتهایی که در دیگر کشورهای جهان درحال انجام است نیز بستگی دارد برای مثال واردات یک کشور صادرات کشور دیگر محسوب شده و بالعکس.طبیعی است صادرات یک کشور منجر به افزایش درآمد ملی کشور شده و اشتغال در بخشهای مختلف که به صورت مستقیم و غیرمستقیم مرتبط با صادرات است را افزایش می دهد و بالعکس واردات برای کشورهای صادرکننده شغل ایجاد می کند. در چنین وضعیتی نظام بازار آزادی اقتصادی فعالیتهای اقتصادی را توصیه می کند.
بنابراین انتخاب استراتژی مناسب توسعه هر کشوری می تواند پله های رشد و توسعه در بخشهای مختلف اقتصادی را برای آن کشور به ارمغان آورد در ایران نیز در عرصه تجارت با اتخاذ استراتژی توسعه صادرات فرصتهای زیادی در اختیارمان قرار می گیرد که در سایه توسعه صادرات خود باید فرصتهای شغلی زیادی را در این عرصه چه به صورت مستقیم یا غیرمستقیم ایجاد کنیم. اما انتخاب استراتژی توسعه صادرات ما را با چالشهایی هم مواجه می سازد که ممکن است اشتغال در کشور ما را دچار اختلال سازد. نکته کلیدی در اتخاذ استراتژی توسعه صادرات ادغام اقتصاد ملی در اقتصاد بین المللی است. این بدان معنی است که بایستی نظم حاکم بر جهان را در این عرصه بپذیریم که خود ناظم آن نیستیم و اندازه تاثیرگذاری در این نظم به انباشت ثروت و سرمایه در جامعه خود از یک طرف و از طرف دیگــر به سهم ما از تجارت بین المللی بستگی دارد که هم اکنون 0/45 درصد می باشد.
امروزجهــــان بـا سازکارهای نظام سرمایه داری (نظام بازار) اداره می شود. نپذیرفتن این نظام و نظم حاکم بر جهان چالشهای جدی در سر راه توسعه صادرات کشور تلقی می شود. ازطرف دیگر پیدا کردن نقش خود در عرصه تجارت یعنی یک درصد که متناسب با سهم جمعیتی ما از جهان است ما را با فرصتهایی روبرو خواهدساخت. دقت بر نقش صحنــه گــــــردانان صحنه تجارت بین المللی ما را با چنین فرصتها بیشتر آشنا خواهدساخت.درحال حاضربا فرایندی روبرو هستیم که در آن نقش دولتها در تجارت جهانی کمرنگ تر می شود اما از سوی دیگر شاهد آن هستیم که نقش شرکتهای بازرگانی به موازات آن فزونی می یابد چون درحالی که تعرفه ها کاهش یافته یا مرتفع می شود نقش دولتها خواه ناخواه کمتر خواهدشد. هم اکنون دویست شرکت بزرگ جهانی 28 درصد کلیه فعالیتهای اقتصادی 500 شرکت بزرگ حدود 70 درصد و هزار شرکت 80 درصد کلیه فعالیتهای اقتصادی را در اقصی نقاط جهان به عهده دارند. به طور مثال تولید جنرال موتور در سال 1997 به اندازه کل تولید ملی سنگاپور بوده است. شرکتهای چندملیتی در عرصه تجارت نقش محوری و اساسی را بازی می کنند و به جای کشورها و دولتها تصمیم گیری و تصمیم سازی کرده و تمــام تلاش خود را مصروف این امر می کنند که درمجموع واحدهای تحت پوشش خود را در اطراف و اکناف جهان به عنوان یک کل به هم پیوسته به صورت کارآمد اداره کنند و در کل حداکثر سود را نصیب خود سازند. امروزه کل جهان به بازار این شرکتهای چندملیتی تبدیل شده است و کارگران عمدتاً برای به دست آوردن فرصتهای شغلی از یک کشور به کشور دیگر می روند. اگرچه تعداد چنین افرادی اندک است.شرکتهای چندملیتی با وسعت کار گسترده از یک طرف و سازش و ارتباطی که با همدیگر دارند ازطرف دیگر می توانند با استفاده از راههای گوناگون محدودیت و مشکلاتی را برای ممالک تازه وارد به بازار جهانی ایجاد کنند. به همین لحاظ معمولاً بدون همکاری و مشارکت آنها برای کشورهای درحال توسعه ورود به صحنه رقابت و صادرات در مقیاس وسیع ناممکن یا بسیار دشوار خواهدبود. بنابراین اگر هدف گذاری می شود که سهم کشور ما از تجارت جهان از 0/45 درصد به یک درصد افزایش یابد تا در سایه آن بخشی از مشکلات بیکاری در کشور حل گردد. لازم است برای رسیدن به این سهم همکاری با شرکتهای چندملیتی در عرصه تجارت افزایش یابد. برای همکاری بیشتر با این شرکتها اصلاحات خاصی مطرح است که معمولاً توسط نهـــــادهای بین المللی از جمله صندوق بین المللی پول و بانک جهانی و سازمان تجارت جهانی به کشورهای درحال توسعه ازجمله کشور ایران توصیه می شود که بعضاً چالشهای جدی برای نظام حاکم بـــر ایران پدید می آورد. این توصیه ها شامل اصلاحــات ساختاری در عرصه های اقتصادی از جمله اصلاح ساختار مالی دولت (دولت اعمال حاکمیت کند نه تصدی گری) انجام طرحهای اقتصادی برمبنای بازده نهایی سرمایه گذاری (مکانیزم بازار) اصلاح ساختار بخشهای اقتصادی عقب مانده به مدرن ایجاد ساختار قانونی باثبات (مقررات ارزی گمرکی و...) حرکت در راستای تجارت جهانی همسوبودن با زبان بین المللی و توجه به ضوابط حقوق بین المللی تجارت از بین بردن محدودیتهای غیرتعرفه ای کاهش تعرفه ها و...
تجدیدنظر در سیاستهای حمایتی بازکردن فضای رقابتی و درنهایت آزادسازی اقتصادی است که عمل به هر توصیه ای ما را هم با چالشها و هم با فرصتهایی روبرو خواهدکرد. برای مثال حجم تجارت جهانی 15 هزار میلیارد دلار است اگر ده درصد این تجارت در منطقه ما اتفاق بیافتد حجم آن 1500 میلیارد دلار خواهدبود و اگر ده درصد از کشور ما ترانزیت شود می شود 150 میلیارد دلار و اگر از این محل ده درصد نصیب ما شود از این حیث 15 میلیارد دلار عایدی خواهیم داشت که تقریباً معادل درآمد نفت برای ما خواهدبود.در این عرصه فرصتهای شغلی زیادی برای ما فراهم خواهدشد اما برای استفاده از این فرصت اصلاحات در عرصه خدماتی تجاری ضرورت پیدا می کند.
- برنامه چهارم بازار کار و بهره وری
در برنامه چهارم توسعه برای رسیدن به نرخ بیکاری 10 درصد رشد اقتصادی حدود 8 درصد پیش بینی شده است که حدود 37/3 درصد آن از ارتقای بهره وری کل عوامل تولید (TFP) و مابقی ازطریق رشد کمی عوامل تولید تامین خواهدشد. با توجه به اینکه در دهه گذشته بهره وری کل عوامل به واسطه رشد منفی بهره وری سرمایه هیچگونه نقشی در تامین رشد تولید نداشته است نتیجتاً تحقق اهداف کمی برنامه چهارم توسعه درگروی تغییر استراتژی توسعه کشور درجهت استفاده بهینه از منابع می باشد. در این برنامه شاخصهای بهره وری نیروی کار سرمایه و کل عوامل باید به ترتیب 4 درصد 2/3 درصد و 3 درصد افزایش یابند که تحقق اینها الزامات خاصی دارد و به معنی اصلاح شیوه مدیریت اقتصادی کشور می باشد. متوسط نرخ رشد سالانه اشتغال در برنامه چهارم توسعه حدود 4 درصد و متوسط خالص سالانه اشتغال ایجاد شده حدود 820 هزار خواهدبود که نسبت به متوسط عملکرد سه سال اول برنامه سوم توسعه (یعنی حدود 497 هزار) حدود 65 درصد بیشتر است. بیشترین فرصتهای شغلی به ترتیب در بخشهای صنعت بازرگانی خدمات و ارتباطات ایجاد خواهدشد که تحقق آن مستلزم توسعه و گسترش فعالیتهایی نظیر جهانگردی و ایرانگردی ترانزیت کالا و فناوری اطلاعات و ارتباطات می باشد. تحقق فرصتهای شغلی پیش بینی شده در بخش صنعت منوط به تحقق جهش صادراتی در برنامه چهارم توسعــــه می باشد. وظیفه اصلی بخش کشاورزی تثبیت مشاغل موجود و ارتقای بهره وری نیروی کار شاغل به منظور کندکردن روند مهاجرت از روستا به شهر خواهدبود و تنها 2/3 درصد مشاغل جدید در این بخش ایجاد خواهدشد. در تنظیم سندهای بخشی و فرابخشی و برنامــه های اجرایی می بایست بر ایجاد اشتغـــال بیشتر برای زنان جوانان و فارغ التحصیلان دانشگاهها و مناطق دارای نرخ بیکاری بالاتر از متوسط کل کشور تاکید گردد. باتوجه به عملکرد اقتصاد ایران در سه سال اول برنامه سوم توسعه و سالهای قبل از آن و تجربه کشورهای موفق درحال توسعه انتظار نمی رود روند بهبود عملکرد اقتصاد کلان و مدیریت آن به گونه ای سریع باشد که بتواند حدود 37/3 درصد رشد تولید را از طریق ارتقای بهره وری کل عوامل تامین نماید.برنامه چهارم توسعه در شرایطی درحال تدوین است که اقتصاد کشور با نرخ بیکاری نسبتاً بالایی روبــــرو است و در برخی از حوزه های بازار کار عدم تعادل درسطح بسیار وسیعی می باشد.