دانلود تحقیق- مقاله-پروژه-کارآموزی

مرجع کامل خرید و دانلود گزارش کار آموزی ، گزارشکار آزمایشگاه ، مقاله ، پروژه و پایان نامه های کلیه رشته های دانشگاهی

دانلود تحقیق- مقاله-پروژه-کارآموزی

مرجع کامل خرید و دانلود گزارش کار آموزی ، گزارشکار آزمایشگاه ، مقاله ، پروژه و پایان نامه های کلیه رشته های دانشگاهی

مقاله بررسی افسردگی شغلی

مقاله بررسی افسردگی شغلی در 125 صفحه ورد قابل ویرایش
دسته بندی روانشناسی و علوم تربیتی
فرمت فایل doc
حجم فایل 119 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 125
مقاله بررسی افسردگی شغلی

فروشنده فایل

کد کاربری 6017

مقاله بررسی افسردگی شغلی در 125 صفحه ورد قابل ویرایش

مقدمه: 1

بیان مساله: 4

اهمیت مساله: 6

هدف کلی: 7

اهداف جزئی: 7

فرضیات: 8

تعاریف نظری و عملی: 8

فرسودگی شغلی: 11

فرسودگی شغلی: 12

تاریخچه مفهوم فرسودگی شغلی: 12

مرحله اولیه یا پیشگام: 13

مرحله تجربی.. 14

تعاریف مختلف فرسودگی شغلی: 16

نشانه های مرض فرسودگی شغلی: 20

1) تحریک پذیری فزاینده 23

علل و عوامل فرسودگی شغلی.. 23

الف) عوامل محیطی: 24

1) ویژگیهای شغلی: 24

2) ویژگیهای سازمانی: 25

3- ویژگیهای حرفه ای.. 25

ب) عوامل فردی.. 27

1) ویژگیهای جمعیت شناختی.. 27

2) ویژگیهای شخصیتی.. 28

3) گرایشات شغلی.. 29

رویکرد های مختلف نسبت به فرسودگی شغلی: 30

رویکرد تبادلی چرنیس... 32

رویکرد روانشناختی- اجتماعی.. 33

مدلهای فرسودگی شغلی: 34

ب) مدل منابع- نیازهای شغلی: 36

کاهش فرسودگی شغلی: 37

راهبردها و تغییرات فردی: 37

راهبردها و تغییرات سازمانی: 38

خانواده 41

خانواده از دیدگاههای جامعه شناسی: 42

خانواده از دیدگاه ههای روانشناسی: 44

انواع و اشکال خانواده: 46

کارکردهای خانواده از دیدگاه‌های جامعه‌شناسی.. 49

حفاظت و نگهداری فیزیکی.. 52

ارزیابی خانواده و کارکردهای آن از دیدگاه روانشناسی: 54

مدل مک مستر از کارکرد خانواده: 55

حل مساله: 56

ارتباط: 58

نقشها: 58

پاسخ دهی عاطفی: 59

آمیختگی عاطفی: 60

کنترل رفتار : 61

پیشینه تحقیق در رابطه با فرسودگی شغلی : 63

پیشینه پژوهش در رابطه با کارکردهای خانواده: 69

مطالعات انجام شده در خارج از کشور: 71

روش تحقیق: 75

جامعه آماری: 75

نمونه آماری: 76

روش و شیوه عملی نمونه‌گیری: 79

ابزارهای اندازه گیری و چگونگی جمع آوری داده ها: 79

ابزار سنجش فرسودگی شغلی: 80

ابزار سنجش خانواده: 82

روشهای آماری برای تجزیه و تحلیل داده ها: 85

حل مسأله. 91

نتیجه?گیری و بحث: 93

نتیجه?گیری و بحث: 94

نتیجه?گیری کلی و پیشنهادهایی برگرفته از یافته?های پژوهش: 97

1-5- محدودیتهای تحقیق: 101

پیشنهادهایی برای پژوهشگرهای دیگر: 102

منابع و ماخذ فارسی: 103

منابع و ماخذ لاتین.. 109

پرسشنامه فرسودگی شغلی مازلاک.. 111

ابزار سنجـش خانواده 113

پرسشـنامه. 115

ابزار سنجش خانواده 118



مقدمه:

تنش در محیط کاری امری شایع است و بسیاری از افراد با آن مواجه می شوند، لذا گروهی از صاحب نظران رفتار سازمانی فشار روانی را بیماری شایع قرن توصیف کرده اند که در دراز مدت می‌تواند منجر به فرسودگی شغلی شود پس فرسودگی شغلی یکی از عمده ترین پیامدهای اجتناب ناپذیر تنش کاری است که به دنبال خود فرسودگی جسمی، تغییر در رفتار و عملکرد شغلی را به ارمغان می آورد، که در واقع می توان گفت فرسودگی شغلی با نشانه های زیر شناخته می شود:

1- شاخصهای هیجانی که علایمی مثل بی علاقه شدن نسبت به شغل خود، افسردگی، احساس درماندگی و ناتوانی، از دست دادن همدلی نسبت به دیگران

2- شاخصهای نگرشی شامل بدبینی نسبت به دیگران، نسبت به مدیریت سازمان محل کار خود گله مند شدن از دیگران

3- شاخصهای رفتاری شامل تحریک پذیری و پرخاشگر بودن، افزایش سوء مصرف مواد و افزایش مشکلات و درگیریها با مرئوسان، روسا، همکاران، همسر و فرزندان

4- شاخصهای روان تنی مثل ابتلا به اختلال گوارشی و سردردها و ........

5- شاخصهای سازمانی شامل دزدی، غیبت از کار، تنزل ابعاد اخلاقی و معنوی کارکنان است. (ساعتچی 1376)

افرادی که فرسودگی شغلی را تجربه می کنند یک تاثیر منفی بر همکارانشان می گذارند هم به وسیله ایجاد تضادهای پرسنلی و هم ایجاد اختلال در انجام وظایف شغلی پس می تواند مسری باشد و به صورت تعاملات غیر رسمی در شغل تداوم یابد همچنین از جمله آثاری که فرسودگی شغلی به عنوان یک سرایت کننده منفی دارد سرایت و تاثیر آن در زندگی خانوادگی افراد است. (بورک و گرنگلاس[1] 2001)

جکسون و مازلاک (1982) مشاهده نموند که سطح خستگی هیجانی مرتبط با شغل افراد با گزارش همسرانشان در مورد عصبی، ناراحت و خسته و افسرده بودن آنان در منزل ارتباط معتبری داشت. این خستگی هیجانی مرتبط با شغل با کیفیت پایین زندگی خانوادگی که توسط همسر شخص گزارش می شود ارتباط قوی داشت.

در حدود 50 سال پیش یک جامعه شناس بنام ویلارد والر اهمیت موقعیت شغلی شوهر و تاثیر آن بر ازدواج و روابط خانوادگی خاطر نشان ساخت (ایگمن 1986) وی خاطر نشان ساخت که موقعیت اقتصادی خانواده فرایند تعارض خانواده را عمیقا تحت تاثیر قرار می دهد. شرایط سخت کاری و استرسهای ناشی از آن به خانه منتقل می شود و زن و شوهر را علیه یکدیگر بر می انگیزاند. آمار بالای جدایی خانوادگی در کاکنان مشاغل که چالش و درگیری زیادی دارند، مشاهده شده است. شخصی که خودش را در شغلش شکست خورده می بیند، احتمالا با پرخاشگری در منزل در مقام جبران آن بر می آید و ذکر این نکته ضروری است که چنین خانواده هایی موفق نخواهند بود. (رسولی 81)

خانواده و کار دو جنبه مهم زندگی هستند و تجربیات هر یک بر دیگری تاثیر می گذارد محققان در توصیف مجموعه خانواده و کار مدلهایی را برای تبیین بین زندگی خانوادگی و کار ارائه داده اند.




بیان مساله:

با توجه به روند ارتباط تعاملی بین کار و زندگی خانوادگی، جای تعجب نیست اگر کار کانون اصلی زندگی بیشتر افراد باشد، نیاز به نزدیکی، صمیمیت و دیگر نیازهای اجتماعی آنان، احتمال زیاد در محیط کار بیش از هر مکان دیگر بر آورده می شود. کار محور اصلی زندگی ما را تشکیل می دهد، به خصوص به دلیل ساعات طولانی کار و تغییرات در هنجارهای اجتماعی انواع تعارضهای کاری و خانوادگی وجود دارد. آنها شامل تنیدگیهای شغلی، بار کاری زیاد (فشارهای روانی ناشی از تلاش برای انجام نقشهای گوناگونی که با انرژی و زمان فرد همسازی ندارد، تعارض و فشار روانی همراه با ناهمسازی و یا تعارض درباره انتظارات نقش) و نیز مشکلات مربوط به مراقبت از کودک، نگهداری از بزرگسالان و مسایل مربوط به تعادل بین شغل، خانواده ها و نیازهای شخصی می باشد. در نهایت، فشارهای روانی دارای کیفیت واگیر است و به جنبه های دیگر فرد نیز سرایت می کند (بولگر[2] و دیگران 1989).

به احتمال زیاد، مسایل خانوادگی بر زندگی کاری و زندگی کاری نیز آشکارا بر زندگی خانوادگی تاثیر می کذارد. تحقیقات ملی در آمریکا نشان می دهد که 72 درصد مردان و 83 درصد زنان تعارض مهمی را بین انتظارات و نقشهای خانوادگی و کاری تحربه می کنند (کوپر[3] 1992)

تعارضهای کاری و خانوادگی هنگامی به وجود می آید که فشارهای مربوط به نقش و انتظارات در کار خانواده با یکدیگر ناهمساز باشند، مانند زمانی که شرکت در یک نقش، مشارکت در نقش دیگر را غیر ممکن می سازد. به سه طبقه بندی کلی از تعارضهای کار و خانواده می توان اشاره کرد:

تعارضهای مبتنی بر زمان، تعارضهای مبتنی بر فشار روانی و تعارضهای مبتنی بر رفتار. (گرین هاوس و دیگران 1987)

تعارضهای مبتنی بر زمان عبارت است از اینکه چگونه زمان اختصاص یافته به یک نقش باعث کاهش توجه به نقش دیگر می شود، مانند زمانی که ملاقاتهای دیر وقت شبانه با جلسات مدرسه کودک در تعارض است تعارضهای مبتنی بر فشار روانی عبارت است از تجاوز نشانه های تنیدگی مانند خستگی و تحریک پذیری از یک نقش به نقش دیگر تعارضهای مبتنی بر رفتار عبارت است از ناهمسازی رفتار در یک نقش با رفتار مورد انتظار در نقش دیگر، مانند زمانی که از کارمندان در محیط کار عینی بودن و غیر عاطفی عمل کردن و در خانواده گرم یا عاطفی بودن در نقش پرورشی مورد انتظار است.

در یک بررسی بون اورتنر[4] به این نتیجه رسیدند که درگیریهای کاری پدر بر رفتار والدین و خانواده اثر می گذارد به ویژه مردانی که ساعات طولانی کار می کنند، به طور طبیعی وقت کمتری صرف فرزندان و فعالیتهای مشترک زناشوئی می کنند اما این امر بستگی به اولویتهای نقش زن و مرد و نیز انتظاراتشان از ادواج دارد. برای مثال، ارزشها، انتظارات و توقعات در مشاغل معینی کاملا آشکار است و بازتاب آن را می توان در قواعد و رفتار خانوادگی مشاهده کرد.

البته شایان ذکر است که امروزه، نشانه هایی که حاکی از یکی شدن نیازها و ارزشهای کارکنان و اتحادیه ها دیده می شود و بین کار و خانواده رابطه تعادلی به وجود آمده است. ارزشهای رشد شخصی و تعادل بین خانواده، فرد و شغل، ضرورت نیاز به انعطاف پذیری در برنامه کاری، مرخصی‌های خانوادگی، حمایتها و پاداشهای مناسب و نیز غنی سازی محیط کار را بیش از پیش محسوس می سازد. اتحادیه ها به تدریج این نیازها و ارزشها را نوسازماندهی می کنند و انطباق می‌دهند اتحادیه ها برخوردارند. این شرکتها به تدریج فرهنگ و ارزشهای صنفی خود را تغییر می‌دهند تا خط مشی های خانوادگی- دوستانه را بخش مهمی از راهبردهای کسب و کار خود سازند، این همکار و یا رابطه تعاملی بین خانواده و کار، اساس استخدام بهترین کارگران و نگهداری آنان و تامین وفاداری و بهره وری لازم برای شرکتها به منظور حفظ موقعیت رقابت آمیز در دنیای جدید اقتصاد محسوب می شود. (نوابی نژاد 1378)

بر این اساس، در پژوهش حاضر رابطه فرسودگی شغلی با کارکردهای خانوادگی کارکنان بانک ملی مورد مطالعه قرار می گیرد. بدین منظور تعدادی از کارمندان این موسسه با استفاده از روشهای علمی مناسب به عنوان نمونه مطالعه انتخاب گردیده و به وسیله پرسشنامه های دقیق و مناسب در زمینه فرسودگی شغلی و کارکردهای خانواده داده ها جمع آوری شده است.
مرحله اولیه یا پیشگام:

اولین مقالات درباره فرسودگی شغلی در نیمه دهه 1970 در امریکا نوشته شد. مشخصه عمده این مقالات فراهم ساختن توصیف ابتدائی درباره پدیده فرسودگی شغلی بود و نام آنرا برای اولین بار عنوان کردند. و مقالات نوشته شده بر پایه تجربیات افرادی که در حرفه های خدمات اجتماعی و مراقبتهای بهداشتی کار می کردند بود. فرویدنبرگر (1975) به عنوان یک روانپزشک مشاهده کرد بسیاری از داوطلبانی که با او در یک مرکز بهداشت روانی کار می کنند یک حالت تحلیل هیجانی و از دست دادن تعهد و انگیزه را تجربه می کنند. عموما این فرایند در مدت یکسال ایجاد می شود و همراه با نشانه های مختلف جسمی و روانی بود. (مازلاک و شافلی 1994) برای مطرح ساختن این حالت بخصوص تحلیل روانی فرویدنبرگر واژه ای را که در اصطلاح محاوره ای عوام به تاثیرات سوء مصرف مواد اشاره داشت به کار برد .واژه "فرسودگی". مازلاک (1976) به عنوان یک روانشناس اجتماعی طی مصاحبه های که با تعداد زیادی از کارکنان خدمات انسانی در مورد استرسهای عاطفی مربوط به شغلشان انجام داد کشف کرد که استراتژیهای سازگاری کاربرد مهمی برای هویت شغلی افراد و رفتار مربوط به شغل دارد. (مازلاک 2004)

در مرحله اولیه تحقیق فرسودگی شغلی خصوصیات بارزی که مقالات اولیه را تحت تاثیر قرار می داد ابعاد روانشناسی اجتماعی و بالینی فرسودگی شغلی بود. از لحاظ روانشناسی بالینی تمرکز بر علائم فرسودگی شغلی و بر موضوعات بهداشت روانی است. از لحاظ اجتماعی تمرکز بر ارتباط تامین‌کننده خدمات و دریافت کننده خدمات و به موقعیت کاری حرفه های خدماتی است. و بسیاری از این تحقیقات ابتدائی دارای خصوصیات کیفی و توصیفی بودند و از تکنیکهای مثل مصاحبه، مطالعه موردی، مشاهده در محل استفاده می گردید.

علاوه بر این، این مرحله نخست به وسیله یک جهت گیری کاربردی قوی مشخص شده است که بازتابی از مجموع عوامل اجتماعی، اقتصادی، تاریخی و فرهنگی در دهه 1970 می باشد. این عوامل متخصصان خدمات انسانی در ایالات متحده آمریکا تحت تاثیر قرار داد و برای این متخصصان بدست آوردن رضایت و خرسندی در حرفه اشان را مشکل تر ساخت (چرنیس 1980، فاربر 1983) به دلیل اینکه بعد از جنگ جهانی دوم خدمات اجتماعی، حرفه ای تر، بورد کراتیک تر و اعتباری تری و مجزاتر شده اند. مداخلات دولتی اقزایش یافته اند و مراجعان مستحق تر و محتاج تر به خدمات شده اند متعاقبا برای مردم دسترسی به موفقیت حرفه ای در خدمات انسانی دشوارتر شده و تلاش در جهت رهایی از فرسودگی هم به طور فزاینده ای معمول شده است.
مرحله تجربی

در سال 1980 کار بر روی فرسودگی شغلی وارد دوره متمرکزتر، ساختار یافته تر و سیستماتیک شده استفاده از پرسشنامه و متدلوژی تحقیق و مطالعه جمعیت های بزرگتر در مورد این موضوع متداول شد. بخصوص پذیرش گسترده و توسعه یافته پرسشنامه فرسودگی شغلی مازلاک[5] (MBI) و معیار خستگی[6] (پانیز، ارونسون و کافری 1981) که زمینه مطالعه سیستماتیک فرسودگی شد. تا 1980 فرسودگی شغلی منحصرا در آمریکا مطالعه می شد. تدریجا توجه کشورهای دیگر بخصوص کشورهای انگلیسی زبان مثل کانادا و انگلیس به این پدیده جلب شد، سپس مقالات و کتابها به زبانهای دیگر ترجمه شد و در نیمه دوم 1980 ابزارهای تحقیق (بخصوص پرسشنامه مازلاک) به فرانسوی، آلمانی، هلندی، ایتالیایی، سوئدی، اسپانیایی و عربی ترجمه شد و مطالعات بین فرهنگی آغاز شد (مازلاک و شافلی 1994).

تحقیقات تجربی بر روی فرسودگی شغلی بر عوامل شغلی تمرکز دارد متغیرهایی مثل رضایت شغلی (بارکار، تضاد نقش، ابهام نقش) کناره گیری از کار (انتقال، غیبت) انتظارات شغلی ارتباط با همکاران و مسئولان (حمایت اجتماعی شغلی)، ارتباطات با مراجعان، مراجعه بیش از حد، نوع قسمت و زمان کار، سیاستهای سازمانی و امثال آن تا کنون مورد توجه محققان واقع شده اند عوامل فردی اغلب متغییرهای دموگرافیکی بوده اند (سن، جنس، وضعیت تاهل، ...) بعلاوه بعضی مطالعات به متغیرهای شخصیتی توجه داشته اند (منبع کنترل، سخت رویی) به سلامت فردی، ارتباط با دوستان، فامیل (حمایت اجتماعی غیر شغلی) و ارزشهای فردی و تعهد.

در سالهای 1990 این مرحله مرحله تجربه گرایی ادامه پیدا کرد اما با جهت گیری جدید که عبارت بودند از: ابتدا مفهوم فرسودگی شغلی به جزء خدمات انسانی و آموزش در حرفه ها و مشاغل دیگر نیز بسط و توسعه داده شد (مثل امور اداری و دفتری، تکنولوژی کامپیوتر، ارتش، مدیریت). دوم، تحقیقات فرسودگی شغلی به وسیله متدلوژی های علمی و ابزارهای آماری تقویت شدند. ارتباطات پیچیده در بین عوامل سازمانی و سه جزء تشکیل دهنده فرسودگی شغلی به استفاده از مدلهای ساختاری در تحقیقات فرسودگی شغلی هدایت کردند و این رویکرد به محققان اجازه داد که نقش بسیاری از عوامل موثر بالقوه و پیامدهای همزمان را در فرسودگی شغلی نسبت به عوامل بی ثمر جدا کنند. سوم، مطالعات طولی هر چند خیلی کم برای ارزیابی ارتباطات بین محیط کاری در همان زمان و تفکرات فردی وی و احساسش در زمان بعدی انجام شد و علاوه بر آن نشان دادن این فرض عمده که فرسودگی شغلی نتیجه تعامل یک فرد با محیط کارش است. و اهمیت مطالعات طولی برای ارزیابی اهمیت مداخلات در جهت کاهش فرسودگی شغلی.
تعاریف مختلف فرسودگی شغلی:

در مورد فرسودگی شغلی، در ابتدا یک مفهوم بی ثباتی بود و هیچ تعریف استاندادردی از آن وجود نداشت و نظرات متفاوت زیادی درباره اینکه چه چیز بوده و چه چیز می توان درباره آن انجام داد وجود نداشت و در طی سالها تحقیق پژوهشگران صاحبنظر در زمینه فرسودگی شغلی تعاریف متعددی را ارائه داده اند.

هربرت فرویدنبرگر (1975): فرسودگی شغلی را حالتی از خستگی یا ناکامی می داند که به علت از خود گذشتگی فرد، روش زندگی یا ارتباطی که منجر به وصول نتیجه دلخواه نمی‌شوند. به وجود می‌آید.

پانیز و آرنسون (1981) فرسودگی شغلی را سندروم خستگی جسمانی و عاطفی دانسته که در نتیجه توسعه گرایشات منفی شغلی و از دست دادن احساس و علاقه نسبت به بیماران (مددجو) و کارمند ایجاد می شود مازلاک و جکسون (6-1981) فرسودگی شغلی را سندرمی روانشناختی می دانند که ترکیبی از تحلیل عاطفی[7]، مسخ شخصیت[8] و موفقیت فردی کاهش[9] یافته که در زمره افرادی که با دیگر مردم کار می کنند به میزانهای متفاوت اتفاق می افتد می دانند.

فاربر (1983) در تعریف فرسودگی شغلی می نویسد: فرسودگی شغلی حالتی از خستگی جسمی، عاطفی و روحی است که در نتیجه مواجهه مستقیم و دراز مدت با مردم در شرایطی که از لحاظ عاطفی طاقت فرساست ایجاد می شود. لنگستر (1988) فرسودگی شغلی را انطباق ناموثر با تنیدگی بیان می کند.
عوامل فردی

افراد به راحتی به محیط کار پاسخ نمی دهند، بلکه یکسری ویژگیهای منحصر به فردی در این ارتباطات وجود دارد که در پاسخ دهی تاثیر گذار است این عوامل فردی شامل متغیرهای جمعیت شناختی (مثل سن یا تحصیلات رسمی)، ویژگیهایی شخصیتی ثابت و گرایشهای مربوط به شغل است. چند تا از این ویژگیهای فردی با فرسودگی شغلی یک ارتباط را نشان دادند. همچنین، این ارتباط از نظر میزان تاثیر گذاری بر فرسودگی شغلی در حدود اندازه عواملی محیطی نمی باشد. به طوری که پیشنهاد شده که فرسودگی شغلی بیشتر یک پدیده اجتماعی است تا یک پدیده فردی.
1) ویژگیهای جمعیت شناختی

از همه متغیرهای جمعیت شناختی که مورد مطالعه قرار گرفته، سن یکی از آنهایی است که همواره با فرسودگی شغلی ارتباط داشته در بین کارکنان جوانتر سطح فرسودگی شغلی نسبت به افرادی دارای سنین بالا 30 تا 40 سال هستند بیشتر گزارش شده است. سن نتایج بدست آمده مربوط به تجربیات شغلی را به هم می زند.

جنس به عنوان یک متغیر جمعیت شناختی یک عامل قوی جهت پیش بینی فرسودگی شغلی نمی‌تواند باشد (بر خلاف برخی مباحث که می گویند فرسودگی شغلی را بیشتر زنان تجربه می کنند) برخی مطالعات سطح بالاتری از فرسودگی شخصی را برای مردان گزارش کرده اند یک تحقیق کوچک اما در مورد تفاوت جنسی این بود که مردان اغلب سطح بیشتری از بدبینی را تجربه می کنند همچنین در برخی از مطالعات زنان سطح نسبتاً بیشتری از فرسایش را گزارش دادند این نتایج می‌تواند مربوط به قالبهای نقش جنسی افراد باشد. اما آنها همچنین ممکن است بازتابی از نقش مغلوب کننده جنس با حرف یا مشاغل باشد ( به عبارتی افسران پلیس اکثراً مرد هستند، پرستاران به احتمال قوی زنان هستند)

با توجه به وضعیت و موقعیت تاهل کسانی که ازدواج نکرده اند (بخصوص مردان) به نظر می رسد که مستعد فرسودگی شغلی هستند نسبت به آنها که ازدواج کرده اند مجردان به نظر می رسد که حتی سطح بیشری از فرسودگی شغلی را نسبت به کسانی که طلاق گرفتند را تجربه می کنند.
2) ویژگیهای شخصیتی

مطالعات چندی در مورد ارتباط تیپ های شخصیتی با فرسودگی شغلی انجام شده افرادی که سطح پایینی از تحمل و استقامت را نشان داده اند (داشتن مشکل و درگیری در فعالیت های روزانه، احساس کنترل توسط حوادث ماوراء وسعه صدر در مورد تغییرات) فرسودگی شغلی بیشتری را نشان دادند، بخصوص اینکه در جزء فرسایش، فرسودگی شغلی در بین افرادی که یک کانون کنترل بیرونی دارند (نسبت دادن حوادث و موفقیت ها به قدرت دیگران یا شانس) نسبت به افرادی دارای کانون کنترل درونی هستند (گرایش و اعتقاد به تواناییهای خودش و تلاش خودش) بیشتر است. درمورد سبک های سازگاری و فرسودگی شغلی، آنها کسانی هستند که سازگاری آنها با حوادث تنش زا به صورت بی تفاوتی و روش تدافعی می باشد، در صورتی که سازگاری از نوع فعالانه و مقابله با فرسودگی شغلی نسبت کمتری مرتبط است.

تحقیقات نشان دادند که سطح پایین تحمل، عزت نفس پایین و کانون کنترل بیرونی و سبک سازگاری اجتنابی نیمرخ یک فرد مستعد استرس را تشکیل می دهند( سمر 1996)

تحقیق درمورد پنج جزء شخصیتی عمده نشان داد که فرسودگی شغلی با اجزاء تشکیل دهنده روان رنجوری مرتبط است روان رنجوری شامل ویژگی اضطراب، تنفر، افسردگی ، کمرویی و آسیب پذیری همچنین علائم فرسودگی شغلی دربین افرادی که از نوع تیپ های احساسی هستند نسبت به تیپ های منطقی بیشتراست.
3) گرایشات شغلی

توقعات و انتظاراتی که برای افراد در شغلشان بوجود می آید متفاوت هستند در برخی موارد این توقعات خیلی بالا است، هم به دلیل ویژگی های کاریشان ( مثل تحرک، تلاش، تفریح) و احتمالاً هم به دلیل بدست آوردن موفقیت در کارشان ( مثل معالجه کردن بیماران، کمک کردن) همچنین انتظارات بالا نشان از ایده آلیست بودن یا غیرواقع گرا بودن می دهد و یک فرضیه این است که این مسئله یک عامل خطر برای ابتلا به فرسودگی شغلی هستند چون احتمالاً انتظارات زیاد منجر به این می شود که افراد به سختی کار کنند و به همین ترتیب کارشان را انجام دهند، پس این امر منجر به تحلیل و بدبینی بعدی می شود وقتی که سعی و تلاش زیاد آنها منتج به برآوردن انتظارات آنها نشود
رویکرد های مختلف نسبت به فرسودگی شغلی:

الف) رویکرد بالینی[10] : فروید نبرگر (1979) کسی بود که اولین بار به این واژه به معنای امروزی آن اعتبار بخشیده، وی فرسودگی را یک حالت خستگی و تحلیل رفتگی می داند که از کار سخت و بدون انگیزه و علاقه ناشی می شود و ایشان با رویکرد بالینی سبب شناسی، علائم، روند وسیر بالینی و درمان آن را در مقاله ای در سال 1979 انتشار داده تشریح کرده است. وی معتقد است که سندرم افسردگی خودش را به صورت علائم مختلف نشان می دهد که این علائم و شدت آنها از یک شخص به شخص دیگر تفاوت دارد و آن معمولاً یکسال بعد از موقعیکه شخص در یک اداره یا موسسه کار می کند، شروع می شود. اما اینکه چه گروهی از کارکنان بیشتر احتمال فرسودگی شغلی را دارند، فروید نبرگر گروههای زیر را ذکر کرده است:

گروه اول: کارکنان و کارمندان فداکار و متعهد به سازمان و کار به دلیل اینکه در جستجوی کمک به دیگران هستند، همانند کسانیکه درمراکز مشاوره، مراکز پیشگیری از بحرانها و مراکز دیگری که به مردم خدمت می کنند.

گروه دوم: که فرید نبرگر (1979) به عنوان مستعدان فرسودگی شغلی ذکر می کند افرادی هستند که اداره را به عنوان جایگزین بر زندگی اجتماعی بکار می برند این افراد بیش از حد متعهد به کار هستند و افرادی می باشند که زندگی خارج از اداره برای آنها رضایت بخش نیست.

گروه دیگر که آمادگی برای فرسودگی دارند افرادی با شخصیت سلطه طلب هستند اینها افرادی می‌باشند که نیاز زیادی دارند که دیگران را کنترل کنند آنها معتقدند که هیچ کس نمی تواند شغلی که او انجام می دهد را به همان خوبی انجام دهد.

فرسودگی شغلی مدیران، گروه دیگری که آمادگی فرسودگی را دارند مدیرانی هستند که بیش از حد کار می کنند، وقتی که این افراد تازه کار، در اداره یا موسسه کارشان را سریع انجام می دهند برای مثال این افراد همه کارها را خود انجام می دهند، طرحی را تهیه می کنند، گزارش می دهند و مصاحبه می کنند کار بیش از حد مدیر منجر به خستگی جسمانی و همچنان ملالت روانی می گردد.


مقاله بررسی افسردگی شغلی

مقاله بررسی افسردگی شغلی در 125 صفحه ورد قابل ویرایش
دسته بندی روانشناسی و علوم تربیتی
بازدید ها 1
فرمت فایل doc
حجم فایل 119 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 125
مقاله بررسی افسردگی شغلی

فروشنده فایل

کد کاربری 6017
کاربر

مقاله بررسی افسردگی شغلی در 125 صفحه ورد قابل ویرایش

مقدمه: 1

بیان مساله: 4

اهمیت مساله: 6

هدف کلی: 7

اهداف جزئی: 7

فرضیات: 8

تعاریف نظری و عملی: 8

فرسودگی شغلی: 11

فرسودگی شغلی: 12

تاریخچه مفهوم فرسودگی شغلی: 12

مرحله اولیه یا پیشگام: 13

مرحله تجربی.. 14

تعاریف مختلف فرسودگی شغلی: 16

نشانه های مرض فرسودگی شغلی: 20

1) تحریک پذیری فزاینده 23

علل و عوامل فرسودگی شغلی.. 23

الف) عوامل محیطی: 24

1) ویژگیهای شغلی: 24

2) ویژگیهای سازمانی: 25

3- ویژگیهای حرفه ای.. 25

ب) عوامل فردی.. 27

1) ویژگیهای جمعیت شناختی.. 27

2) ویژگیهای شخصیتی.. 28

3) گرایشات شغلی.. 29

رویکرد های مختلف نسبت به فرسودگی شغلی: 30

رویکرد تبادلی چرنیس... 32

رویکرد روانشناختی- اجتماعی.. 33

مدلهای فرسودگی شغلی: 34

ب) مدل منابع- نیازهای شغلی: 36

کاهش فرسودگی شغلی: 37

راهبردها و تغییرات فردی: 37

راهبردها و تغییرات سازمانی: 38

خانواده 41

خانواده از دیدگاههای جامعه شناسی: 42

خانواده از دیدگاه ههای روانشناسی: 44

انواع و اشکال خانواده: 46

کارکردهای خانواده از دیدگاه‌های جامعه‌شناسی.. 49

حفاظت و نگهداری فیزیکی.. 52

ارزیابی خانواده و کارکردهای آن از دیدگاه روانشناسی: 54

مدل مک مستر از کارکرد خانواده: 55

حل مساله: 56

ارتباط: 58

نقشها: 58

پاسخ دهی عاطفی: 59

آمیختگی عاطفی: 60

کنترل رفتار : 61

پیشینه تحقیق در رابطه با فرسودگی شغلی : 63

پیشینه پژوهش در رابطه با کارکردهای خانواده: 69

مطالعات انجام شده در خارج از کشور: 71

روش تحقیق: 75

جامعه آماری: 75

نمونه آماری: 76

روش و شیوه عملی نمونه‌گیری: 79

ابزارهای اندازه گیری و چگونگی جمع آوری داده ها: 79

ابزار سنجش فرسودگی شغلی: 80

ابزار سنجش خانواده: 82

روشهای آماری برای تجزیه و تحلیل داده ها: 85

حل مسأله. 91

نتیجه?گیری و بحث: 93

نتیجه?گیری و بحث: 94

نتیجه?گیری کلی و پیشنهادهایی برگرفته از یافته?های پژوهش: 97

1-5- محدودیتهای تحقیق: 101

پیشنهادهایی برای پژوهشگرهای دیگر: 102

منابع و ماخذ فارسی: 103

منابع و ماخذ لاتین.. 109

پرسشنامه فرسودگی شغلی مازلاک.. 111

ابزار سنجـش خانواده 113

پرسشـنامه. 115

ابزار سنجش خانواده 118



مقدمه:

تنش در محیط کاری امری شایع است و بسیاری از افراد با آن مواجه می شوند، لذا گروهی از صاحب نظران رفتار سازمانی فشار روانی را بیماری شایع قرن توصیف کرده اند که در دراز مدت می‌تواند منجر به فرسودگی شغلی شود پس فرسودگی شغلی یکی از عمده ترین پیامدهای اجتناب ناپذیر تنش کاری است که به دنبال خود فرسودگی جسمی، تغییر در رفتار و عملکرد شغلی را به ارمغان می آورد، که در واقع می توان گفت فرسودگی شغلی با نشانه های زیر شناخته می شود:

1- شاخصهای هیجانی که علایمی مثل بی علاقه شدن نسبت به شغل خود، افسردگی، احساس درماندگی و ناتوانی، از دست دادن همدلی نسبت به دیگران

2- شاخصهای نگرشی شامل بدبینی نسبت به دیگران، نسبت به مدیریت سازمان محل کار خود گله مند شدن از دیگران

3- شاخصهای رفتاری شامل تحریک پذیری و پرخاشگر بودن، افزایش سوء مصرف مواد و افزایش مشکلات و درگیریها با مرئوسان، روسا، همکاران، همسر و فرزندان

4- شاخصهای روان تنی مثل ابتلا به اختلال گوارشی و سردردها و ........

5- شاخصهای سازمانی شامل دزدی، غیبت از کار، تنزل ابعاد اخلاقی و معنوی کارکنان است. (ساعتچی 1376)

افرادی که فرسودگی شغلی را تجربه می کنند یک تاثیر منفی بر همکارانشان می گذارند هم به وسیله ایجاد تضادهای پرسنلی و هم ایجاد اختلال در انجام وظایف شغلی پس می تواند مسری باشد و به صورت تعاملات غیر رسمی در شغل تداوم یابد همچنین از جمله آثاری که فرسودگی شغلی به عنوان یک سرایت کننده منفی دارد سرایت و تاثیر آن در زندگی خانوادگی افراد است. (بورک و گرنگلاس[1] 2001)

جکسون و مازلاک (1982) مشاهده نموند که سطح خستگی هیجانی مرتبط با شغل افراد با گزارش همسرانشان در مورد عصبی، ناراحت و خسته و افسرده بودن آنان در منزل ارتباط معتبری داشت. این خستگی هیجانی مرتبط با شغل با کیفیت پایین زندگی خانوادگی که توسط همسر شخص گزارش می شود ارتباط قوی داشت.

در حدود 50 سال پیش یک جامعه شناس بنام ویلارد والر اهمیت موقعیت شغلی شوهر و تاثیر آن بر ازدواج و روابط خانوادگی خاطر نشان ساخت (ایگمن 1986) وی خاطر نشان ساخت که موقعیت اقتصادی خانواده فرایند تعارض خانواده را عمیقا تحت تاثیر قرار می دهد. شرایط سخت کاری و استرسهای ناشی از آن به خانه منتقل می شود و زن و شوهر را علیه یکدیگر بر می انگیزاند. آمار بالای جدایی خانوادگی در کاکنان مشاغل که چالش و درگیری زیادی دارند، مشاهده شده است. شخصی که خودش را در شغلش شکست خورده می بیند، احتمالا با پرخاشگری در منزل در مقام جبران آن بر می آید و ذکر این نکته ضروری است که چنین خانواده هایی موفق نخواهند بود. (رسولی 81)

خانواده و کار دو جنبه مهم زندگی هستند و تجربیات هر یک بر دیگری تاثیر می گذارد محققان در توصیف مجموعه خانواده و کار مدلهایی را برای تبیین بین زندگی خانوادگی و کار ارائه داده اند.




بیان مساله:

با توجه به روند ارتباط تعاملی بین کار و زندگی خانوادگی، جای تعجب نیست اگر کار کانون اصلی زندگی بیشتر افراد باشد، نیاز به نزدیکی، صمیمیت و دیگر نیازهای اجتماعی آنان، احتمال زیاد در محیط کار بیش از هر مکان دیگر بر آورده می شود. کار محور اصلی زندگی ما را تشکیل می دهد، به خصوص به دلیل ساعات طولانی کار و تغییرات در هنجارهای اجتماعی انواع تعارضهای کاری و خانوادگی وجود دارد. آنها شامل تنیدگیهای شغلی، بار کاری زیاد (فشارهای روانی ناشی از تلاش برای انجام نقشهای گوناگونی که با انرژی و زمان فرد همسازی ندارد، تعارض و فشار روانی همراه با ناهمسازی و یا تعارض درباره انتظارات نقش) و نیز مشکلات مربوط به مراقبت از کودک، نگهداری از بزرگسالان و مسایل مربوط به تعادل بین شغل، خانواده ها و نیازهای شخصی می باشد. در نهایت، فشارهای روانی دارای کیفیت واگیر است و به جنبه های دیگر فرد نیز سرایت می کند (بولگر[2] و دیگران 1989).

به احتمال زیاد، مسایل خانوادگی بر زندگی کاری و زندگی کاری نیز آشکارا بر زندگی خانوادگی تاثیر می کذارد. تحقیقات ملی در آمریکا نشان می دهد که 72 درصد مردان و 83 درصد زنان تعارض مهمی را بین انتظارات و نقشهای خانوادگی و کاری تحربه می کنند (کوپر[3] 1992)

تعارضهای کاری و خانوادگی هنگامی به وجود می آید که فشارهای مربوط به نقش و انتظارات در کار خانواده با یکدیگر ناهمساز باشند، مانند زمانی که شرکت در یک نقش، مشارکت در نقش دیگر را غیر ممکن می سازد. به سه طبقه بندی کلی از تعارضهای کار و خانواده می توان اشاره کرد:

تعارضهای مبتنی بر زمان، تعارضهای مبتنی بر فشار روانی و تعارضهای مبتنی بر رفتار. (گرین هاوس و دیگران 1987)

تعارضهای مبتنی بر زمان عبارت است از اینکه چگونه زمان اختصاص یافته به یک نقش باعث کاهش توجه به نقش دیگر می شود، مانند زمانی که ملاقاتهای دیر وقت شبانه با جلسات مدرسه کودک در تعارض است تعارضهای مبتنی بر فشار روانی عبارت است از تجاوز نشانه های تنیدگی مانند خستگی و تحریک پذیری از یک نقش به نقش دیگر تعارضهای مبتنی بر رفتار عبارت است از ناهمسازی رفتار در یک نقش با رفتار مورد انتظار در نقش دیگر، مانند زمانی که از کارمندان در محیط کار عینی بودن و غیر عاطفی عمل کردن و در خانواده گرم یا عاطفی بودن در نقش پرورشی مورد انتظار است.

در یک بررسی بون اورتنر[4] به این نتیجه رسیدند که درگیریهای کاری پدر بر رفتار والدین و خانواده اثر می گذارد به ویژه مردانی که ساعات طولانی کار می کنند، به طور طبیعی وقت کمتری صرف فرزندان و فعالیتهای مشترک زناشوئی می کنند اما این امر بستگی به اولویتهای نقش زن و مرد و نیز انتظاراتشان از ادواج دارد. برای مثال، ارزشها، انتظارات و توقعات در مشاغل معینی کاملا آشکار است و بازتاب آن را می توان در قواعد و رفتار خانوادگی مشاهده کرد.

البته شایان ذکر است که امروزه، نشانه هایی که حاکی از یکی شدن نیازها و ارزشهای کارکنان و اتحادیه ها دیده می شود و بین کار و خانواده رابطه تعادلی به وجود آمده است. ارزشهای رشد شخصی و تعادل بین خانواده، فرد و شغل، ضرورت نیاز به انعطاف پذیری در برنامه کاری، مرخصی‌های خانوادگی، حمایتها و پاداشهای مناسب و نیز غنی سازی محیط کار را بیش از پیش محسوس می سازد. اتحادیه ها به تدریج این نیازها و ارزشها را نوسازماندهی می کنند و انطباق می‌دهند اتحادیه ها برخوردارند. این شرکتها به تدریج فرهنگ و ارزشهای صنفی خود را تغییر می‌دهند تا خط مشی های خانوادگی- دوستانه را بخش مهمی از راهبردهای کسب و کار خود سازند، این همکار و یا رابطه تعاملی بین خانواده و کار، اساس استخدام بهترین کارگران و نگهداری آنان و تامین وفاداری و بهره وری لازم برای شرکتها به منظور حفظ موقعیت رقابت آمیز در دنیای جدید اقتصاد محسوب می شود. (نوابی نژاد 1378)

بر این اساس، در پژوهش حاضر رابطه فرسودگی شغلی با کارکردهای خانوادگی کارکنان بانک ملی مورد مطالعه قرار می گیرد. بدین منظور تعدادی از کارمندان این موسسه با استفاده از روشهای علمی مناسب به عنوان نمونه مطالعه انتخاب گردیده و به وسیله پرسشنامه های دقیق و مناسب در زمینه فرسودگی شغلی و کارکردهای خانواده داده ها جمع آوری شده است.
مرحله اولیه یا پیشگام:

اولین مقالات درباره فرسودگی شغلی در نیمه دهه 1970 در امریکا نوشته شد. مشخصه عمده این مقالات فراهم ساختن توصیف ابتدائی درباره پدیده فرسودگی شغلی بود و نام آنرا برای اولین بار عنوان کردند. و مقالات نوشته شده بر پایه تجربیات افرادی که در حرفه های خدمات اجتماعی و مراقبتهای بهداشتی کار می کردند بود. فرویدنبرگر (1975) به عنوان یک روانپزشک مشاهده کرد بسیاری از داوطلبانی که با او در یک مرکز بهداشت روانی کار می کنند یک حالت تحلیل هیجانی و از دست دادن تعهد و انگیزه را تجربه می کنند. عموما این فرایند در مدت یکسال ایجاد می شود و همراه با نشانه های مختلف جسمی و روانی بود. (مازلاک و شافلی 1994) برای مطرح ساختن این حالت بخصوص تحلیل روانی فرویدنبرگر واژه ای را که در اصطلاح محاوره ای عوام به تاثیرات سوء مصرف مواد اشاره داشت به کار برد .واژه "فرسودگی". مازلاک (1976) به عنوان یک روانشناس اجتماعی طی مصاحبه های که با تعداد زیادی از کارکنان خدمات انسانی در مورد استرسهای عاطفی مربوط به شغلشان انجام داد کشف کرد که استراتژیهای سازگاری کاربرد مهمی برای هویت شغلی افراد و رفتار مربوط به شغل دارد. (مازلاک 2004)

در مرحله اولیه تحقیق فرسودگی شغلی خصوصیات بارزی که مقالات اولیه را تحت تاثیر قرار می داد ابعاد روانشناسی اجتماعی و بالینی فرسودگی شغلی بود. از لحاظ روانشناسی بالینی تمرکز بر علائم فرسودگی شغلی و بر موضوعات بهداشت روانی است. از لحاظ اجتماعی تمرکز بر ارتباط تامین‌کننده خدمات و دریافت کننده خدمات و به موقعیت کاری حرفه های خدماتی است. و بسیاری از این تحقیقات ابتدائی دارای خصوصیات کیفی و توصیفی بودند و از تکنیکهای مثل مصاحبه، مطالعه موردی، مشاهده در محل استفاده می گردید.

علاوه بر این، این مرحله نخست به وسیله یک جهت گیری کاربردی قوی مشخص شده است که بازتابی از مجموع عوامل اجتماعی، اقتصادی، تاریخی و فرهنگی در دهه 1970 می باشد. این عوامل متخصصان خدمات انسانی در ایالات متحده آمریکا تحت تاثیر قرار داد و برای این متخصصان بدست آوردن رضایت و خرسندی در حرفه اشان را مشکل تر ساخت (چرنیس 1980، فاربر 1983) به دلیل اینکه بعد از جنگ جهانی دوم خدمات اجتماعی، حرفه ای تر، بورد کراتیک تر و اعتباری تری و مجزاتر شده اند. مداخلات دولتی اقزایش یافته اند و مراجعان مستحق تر و محتاج تر به خدمات شده اند متعاقبا برای مردم دسترسی به موفقیت حرفه ای در خدمات انسانی دشوارتر شده و تلاش در جهت رهایی از فرسودگی هم به طور فزاینده ای معمول شده است.
مرحله تجربی

در سال 1980 کار بر روی فرسودگی شغلی وارد دوره متمرکزتر، ساختار یافته تر و سیستماتیک شده استفاده از پرسشنامه و متدلوژی تحقیق و مطالعه جمعیت های بزرگتر در مورد این موضوع متداول شد. بخصوص پذیرش گسترده و توسعه یافته پرسشنامه فرسودگی شغلی مازلاک[5] (MBI) و معیار خستگی[6] (پانیز، ارونسون و کافری 1981) که زمینه مطالعه سیستماتیک فرسودگی شد. تا 1980 فرسودگی شغلی منحصرا در آمریکا مطالعه می شد. تدریجا توجه کشورهای دیگر بخصوص کشورهای انگلیسی زبان مثل کانادا و انگلیس به این پدیده جلب شد، سپس مقالات و کتابها به زبانهای دیگر ترجمه شد و در نیمه دوم 1980 ابزارهای تحقیق (بخصوص پرسشنامه مازلاک) به فرانسوی، آلمانی، هلندی، ایتالیایی، سوئدی، اسپانیایی و عربی ترجمه شد و مطالعات بین فرهنگی آغاز شد (مازلاک و شافلی 1994).

تحقیقات تجربی بر روی فرسودگی شغلی بر عوامل شغلی تمرکز دارد متغیرهایی مثل رضایت شغلی (بارکار، تضاد نقش، ابهام نقش) کناره گیری از کار (انتقال، غیبت) انتظارات شغلی ارتباط با همکاران و مسئولان (حمایت اجتماعی شغلی)، ارتباطات با مراجعان، مراجعه بیش از حد، نوع قسمت و زمان کار، سیاستهای سازمانی و امثال آن تا کنون مورد توجه محققان واقع شده اند عوامل فردی اغلب متغییرهای دموگرافیکی بوده اند (سن، جنس، وضعیت تاهل، ...) بعلاوه بعضی مطالعات به متغیرهای شخصیتی توجه داشته اند (منبع کنترل، سخت رویی) به سلامت فردی، ارتباط با دوستان، فامیل (حمایت اجتماعی غیر شغلی) و ارزشهای فردی و تعهد.

در سالهای 1990 این مرحله مرحله تجربه گرایی ادامه پیدا کرد اما با جهت گیری جدید که عبارت بودند از: ابتدا مفهوم فرسودگی شغلی به جزء خدمات انسانی و آموزش در حرفه ها و مشاغل دیگر نیز بسط و توسعه داده شد (مثل امور اداری و دفتری، تکنولوژی کامپیوتر، ارتش، مدیریت). دوم، تحقیقات فرسودگی شغلی به وسیله متدلوژی های علمی و ابزارهای آماری تقویت شدند. ارتباطات پیچیده در بین عوامل سازمانی و سه جزء تشکیل دهنده فرسودگی شغلی به استفاده از مدلهای ساختاری در تحقیقات فرسودگی شغلی هدایت کردند و این رویکرد به محققان اجازه داد که نقش بسیاری از عوامل موثر بالقوه و پیامدهای همزمان را در فرسودگی شغلی نسبت به عوامل بی ثمر جدا کنند. سوم، مطالعات طولی هر چند خیلی کم برای ارزیابی ارتباطات بین محیط کاری در همان زمان و تفکرات فردی وی و احساسش در زمان بعدی انجام شد و علاوه بر آن نشان دادن این فرض عمده که فرسودگی شغلی نتیجه تعامل یک فرد با محیط کارش است. و اهمیت مطالعات طولی برای ارزیابی اهمیت مداخلات در جهت کاهش فرسودگی شغلی.
تعاریف مختلف فرسودگی شغلی:

در مورد فرسودگی شغلی، در ابتدا یک مفهوم بی ثباتی بود و هیچ تعریف استاندادردی از آن وجود نداشت و نظرات متفاوت زیادی درباره اینکه چه چیز بوده و چه چیز می توان درباره آن انجام داد وجود نداشت و در طی سالها تحقیق پژوهشگران صاحبنظر در زمینه فرسودگی شغلی تعاریف متعددی را ارائه داده اند.

هربرت فرویدنبرگر (1975): فرسودگی شغلی را حالتی از خستگی یا ناکامی می داند که به علت از خود گذشتگی فرد، روش زندگی یا ارتباطی که منجر به وصول نتیجه دلخواه نمی‌شوند. به وجود می‌آید.

پانیز و آرنسون (1981) فرسودگی شغلی را سندروم خستگی جسمانی و عاطفی دانسته که در نتیجه توسعه گرایشات منفی شغلی و از دست دادن احساس و علاقه نسبت به بیماران (مددجو) و کارمند ایجاد می شود مازلاک و جکسون (6-1981) فرسودگی شغلی را سندرمی روانشناختی می دانند که ترکیبی از تحلیل عاطفی[7]، مسخ شخصیت[8] و موفقیت فردی کاهش[9] یافته که در زمره افرادی که با دیگر مردم کار می کنند به میزانهای متفاوت اتفاق می افتد می دانند.

فاربر (1983) در تعریف فرسودگی شغلی می نویسد: فرسودگی شغلی حالتی از خستگی جسمی، عاطفی و روحی است که در نتیجه مواجهه مستقیم و دراز مدت با مردم در شرایطی که از لحاظ عاطفی طاقت فرساست ایجاد می شود. لنگستر (1988) فرسودگی شغلی را انطباق ناموثر با تنیدگی بیان می کند.
عوامل فردی

افراد به راحتی به محیط کار پاسخ نمی دهند، بلکه یکسری ویژگیهای منحصر به فردی در این ارتباطات وجود دارد که در پاسخ دهی تاثیر گذار است این عوامل فردی شامل متغیرهای جمعیت شناختی (مثل سن یا تحصیلات رسمی)، ویژگیهایی شخصیتی ثابت و گرایشهای مربوط به شغل است. چند تا از این ویژگیهای فردی با فرسودگی شغلی یک ارتباط را نشان دادند. همچنین، این ارتباط از نظر میزان تاثیر گذاری بر فرسودگی شغلی در حدود اندازه عواملی محیطی نمی باشد. به طوری که پیشنهاد شده که فرسودگی شغلی بیشتر یک پدیده اجتماعی است تا یک پدیده فردی.
1) ویژگیهای جمعیت شناختی

از همه متغیرهای جمعیت شناختی که مورد مطالعه قرار گرفته، سن یکی از آنهایی است که همواره با فرسودگی شغلی ارتباط داشته در بین کارکنان جوانتر سطح فرسودگی شغلی نسبت به افرادی دارای سنین بالا 30 تا 40 سال هستند بیشتر گزارش شده است. سن نتایج بدست آمده مربوط به تجربیات شغلی را به هم می زند.

جنس به عنوان یک متغیر جمعیت شناختی یک عامل قوی جهت پیش بینی فرسودگی شغلی نمی‌تواند باشد (بر خلاف برخی مباحث که می گویند فرسودگی شغلی را بیشتر زنان تجربه می کنند) برخی مطالعات سطح بالاتری از فرسودگی شخصی را برای مردان گزارش کرده اند یک تحقیق کوچک اما در مورد تفاوت جنسی این بود که مردان اغلب سطح بیشتری از بدبینی را تجربه می کنند همچنین در برخی از مطالعات زنان سطح نسبتاً بیشتری از فرسایش را گزارش دادند این نتایج می‌تواند مربوط به قالبهای نقش جنسی افراد باشد. اما آنها همچنین ممکن است بازتابی از نقش مغلوب کننده جنس با حرف یا مشاغل باشد ( به عبارتی افسران پلیس اکثراً مرد هستند، پرستاران به احتمال قوی زنان هستند)

با توجه به وضعیت و موقعیت تاهل کسانی که ازدواج نکرده اند (بخصوص مردان) به نظر می رسد که مستعد فرسودگی شغلی هستند نسبت به آنها که ازدواج کرده اند مجردان به نظر می رسد که حتی سطح بیشری از فرسودگی شغلی را نسبت به کسانی که طلاق گرفتند را تجربه می کنند.
2) ویژگیهای شخصیتی

مطالعات چندی در مورد ارتباط تیپ های شخصیتی با فرسودگی شغلی انجام شده افرادی که سطح پایینی از تحمل و استقامت را نشان داده اند (داشتن مشکل و درگیری در فعالیت های روزانه، احساس کنترل توسط حوادث ماوراء وسعه صدر در مورد تغییرات) فرسودگی شغلی بیشتری را نشان دادند، بخصوص اینکه در جزء فرسایش، فرسودگی شغلی در بین افرادی که یک کانون کنترل بیرونی دارند (نسبت دادن حوادث و موفقیت ها به قدرت دیگران یا شانس) نسبت به افرادی دارای کانون کنترل درونی هستند (گرایش و اعتقاد به تواناییهای خودش و تلاش خودش) بیشتر است. درمورد سبک های سازگاری و فرسودگی شغلی، آنها کسانی هستند که سازگاری آنها با حوادث تنش زا به صورت بی تفاوتی و روش تدافعی می باشد، در صورتی که سازگاری از نوع فعالانه و مقابله با فرسودگی شغلی نسبت کمتری مرتبط است.

تحقیقات نشان دادند که سطح پایین تحمل، عزت نفس پایین و کانون کنترل بیرونی و سبک سازگاری اجتنابی نیمرخ یک فرد مستعد استرس را تشکیل می دهند( سمر 1996)

تحقیق درمورد پنج جزء شخصیتی عمده نشان داد که فرسودگی شغلی با اجزاء تشکیل دهنده روان رنجوری مرتبط است روان رنجوری شامل ویژگی اضطراب، تنفر، افسردگی ، کمرویی و آسیب پذیری همچنین علائم فرسودگی شغلی دربین افرادی که از نوع تیپ های احساسی هستند نسبت به تیپ های منطقی بیشتراست.
3) گرایشات شغلی

توقعات و انتظاراتی که برای افراد در شغلشان بوجود می آید متفاوت هستند در برخی موارد این توقعات خیلی بالا است، هم به دلیل ویژگی های کاریشان ( مثل تحرک، تلاش، تفریح) و احتمالاً هم به دلیل بدست آوردن موفقیت در کارشان ( مثل معالجه کردن بیماران، کمک کردن) همچنین انتظارات بالا نشان از ایده آلیست بودن یا غیرواقع گرا بودن می دهد و یک فرضیه این است که این مسئله یک عامل خطر برای ابتلا به فرسودگی شغلی هستند چون احتمالاً انتظارات زیاد منجر به این می شود که افراد به سختی کار کنند و به همین ترتیب کارشان را انجام دهند، پس این امر منجر به تحلیل و بدبینی بعدی می شود وقتی که سعی و تلاش زیاد آنها منتج به برآوردن انتظارات آنها نشود
رویکرد های مختلف نسبت به فرسودگی شغلی:

الف) رویکرد بالینی[10] : فروید نبرگر (1979) کسی بود که اولین بار به این واژه به معنای امروزی آن اعتبار بخشیده، وی فرسودگی را یک حالت خستگی و تحلیل رفتگی می داند که از کار سخت و بدون انگیزه و علاقه ناشی می شود و ایشان با رویکرد بالینی سبب شناسی، علائم، روند وسیر بالینی و درمان آن را در مقاله ای در سال 1979 انتشار داده تشریح کرده است. وی معتقد است که سندرم افسردگی خودش را به صورت علائم مختلف نشان می دهد که این علائم و شدت آنها از یک شخص به شخص دیگر تفاوت دارد و آن معمولاً یکسال بعد از موقعیکه شخص در یک اداره یا موسسه کار می کند، شروع می شود. اما اینکه چه گروهی از کارکنان بیشتر احتمال فرسودگی شغلی را دارند، فروید نبرگر گروههای زیر را ذکر کرده است:

گروه اول: کارکنان و کارمندان فداکار و متعهد به سازمان و کار به دلیل اینکه در جستجوی کمک به دیگران هستند، همانند کسانیکه درمراکز مشاوره، مراکز پیشگیری از بحرانها و مراکز دیگری که به مردم خدمت می کنند.

گروه دوم: که فرید نبرگر (1979) به عنوان مستعدان فرسودگی شغلی ذکر می کند افرادی هستند که اداره را به عنوان جایگزین بر زندگی اجتماعی بکار می برند این افراد بیش از حد متعهد به کار هستند و افرادی می باشند که زندگی خارج از اداره برای آنها رضایت بخش نیست.

گروه دیگر که آمادگی برای فرسودگی دارند افرادی با شخصیت سلطه طلب هستند اینها افرادی می‌باشند که نیاز زیادی دارند که دیگران را کنترل کنند آنها معتقدند که هیچ کس نمی تواند شغلی که او انجام می دهد را به همان خوبی انجام دهد.

فرسودگی شغلی مدیران، گروه دیگری که آمادگی فرسودگی را دارند مدیرانی هستند که بیش از حد کار می کنند، وقتی که این افراد تازه کار، در اداره یا موسسه کارشان را سریع انجام می دهند برای مثال این افراد همه کارها را خود انجام می دهند، طرحی را تهیه می کنند، گزارش می دهند و مصاحبه می کنند کار بیش از حد مدیر منجر به خستگی جسمانی و همچنان ملالت روانی می گردد.